Categoria: Direito do Trabalho

Por José Higídio
Devido a irregularidades formais na ação disciplinar, a 18ª Vara do Trabalho de Brasília determinou a reintegração do auditor-geral do Banco do Brasil, que havia sido demitido por improbidade.
Depois que o banco instituiu um programa de adequação de quadros (PAQ) e anunciou os nomes dos empregados beneficiados, uma funcionária não contemplada fez uma denúncia de irregularidade. O auditor-geral foi afastado e mais tarde dispensado por justa causa.
O autor ajuizou reclamação trabalhista com pedido liminar. Ele alegou que não atuava diretamente na condução do PAQ, apenas repassava informações estratégicas discutidas na alta administração para os demais gestores da unidade. Também sustentou que o processo interno disciplinar violava o regimento interno do Banco do Brasil e a Lei nº 9.784/1999.
O juiz Rossifran Trindade Souza levou em conta nota técnica da Controladoria-Geral da União que constatava as irregularidades. Segundo o órgão, a ação disciplinar não cumpriu com a separação de instâncias e não dirigiu suas fases às comissões adequadas.
Além disso, a Comissão de Alto Nível teria participado do juízo de admissibilidade, em desacordo com as normas internas. Um membro dessa comissão foi responsável pela investigação do procedimento antes mesmo da instauração formal.
Com a declaração de nulidade emitida pela CGU, o magistrado invalidou a demissão o auditor-geral. Mas ressaltou que não poderia “determinar o retorno e permanência do autor na condição de auditor-geral do Banco do Brasil, vez que esta determinação é ato discricionário da empresa que pode dispor de suas funções de confiança da forma que entender necessário”.
O advogado Luciano Andrade Pinheiro, sócio do Corrêa da Veiga Advogado que atuou no caso, destacou a importância da nota técnica da CGU: “Ela aponta os erros formais que foram cometidos na condução do processo, além da inconsistência da penalidade diante dos fatos que foram apurados, sobretudo para alguém que exercia no banco o cargo de fiscalizar os atos da própria instituição”.
Fonte: Conjur

A Suprema Corte do Reino Unido decidiu: a partir de agora, os motoristas da Uber devem ter direitos de trabalhadores e não podem mais ser considerados como “contratados independentes”, autônomos ou parceiros, como define a empresa.
Segundo a Uber, a decisão não se aplica as atuais 60 mil motoristas que a empresa possui no Reino Unido, mas sim a um pequeno grupo de 25 profissionais que entraram na Justiça contra a empresa pedindo direitos trabalhistas. O Uber Eats também escapou da decisão.
Ao todo, os advogados que representam o grupo de trabalhadores disseram que a compensação deles deve chegar a cerca de R$ 91,1 mil. No entanto, isso não significa que os motoristas foram contratados com carteira assinada pela Uber.
A decisão judicial deu aos profissionais o título de trabalhadores, e não funcionários —uma classificação híbrida na legislação trabalhista do país, que garante direitos como salário mínimo, proteção contra deduções ilegais de salários, nível mínimo de férias pagas, duração mínima de intervalos de descanso, não trabalhar mais de 48 horas por semana, proteções contra discriminação e para realizar denúncias sobre irregularidades no local de trabalho, pagamento por doença, maternidade, paternidade e adoção. Já os funcionários oficiais têm, entre outros benefícios, licença remunerada e trabalho flexível.
Mesmo assim, para os trabalhadores que entraram com a ação contra a companhia, a decisão judicial já foi considerada uma vitória, e levantou a seguinte dúvida: o que aconteceria se outros países obrigassem os aplicativos de delivery e de transporte a criar vínculos empregatícios com seus parceiros e entregadores?
Depois da decisão da justiça britânica, motoristas da África do Sul também vão entrar com um processo contra o app de transporte em busca de direitos trabalhistas, incluindo compensação por horas extras não pagas e pagamento de férias. Em ambos os países, os parceiros da Uber são considerados autônomos, tendo poucos direitos e proteções previstas por lei. Na África do Sul, a ação poderia afetar até 20 mil motoristas, segundo os escritórios de advocacia responsáveis pelo caso.
Como seria isso no Brasil?
Se, em uma situação hipotética, todos os 1 milhão de motoristas da Uber no Brasil tivessem de ser contratados pela companhia, sem a existência de uma categoria híbrida como no Reino Unido, todos teriam de ter carteira assinada, a famosa CLT, o que custaria caro para o aplicativo.
“A receita que o Brasil representa para a Uber é mais ou menos de 10% do total. O número excessivo de contratações poderia ter um impacto de US$ 10 bilhões no valor de mercado”, estima Josilmar Cordenonssi, professor de Economia da Universidade Presbiteriana Mackenzie. No último pregão de fevereiro, na sexta-feira (27), a empresa era avaliada em US$ 95,8 bilhões.
Em nota enviada ao CNN Brasil Business, a Uber afirmou que “pela terceira vez, o TST (Tribunal Superior do Trabalho) confirmou que não existe vínculo de emprego entre a Uber e os motoristas parceiros” e que as decisões judiciais de outros países não devem ter efeitos por aqui.
Para o ministro Ives Gandra, de acordo com a mesma nota, “os motoristas parceiros que utilizam a plataforma da Uber para gerar renda têm autonomia e flexibilidade, requisitos incompatíveis com o vínculo empregatício, já que existe autonomia ampla do motorista para escolher dia, horário e forma de trabalhar, podendo desligar o aplicativo a qualquer momento e pelo tempo que entender necessário, sem nenhuma vinculação a metas determinadas pela Uber”.
Gandra também afirmou que “não cabe ao Poder Judiciário criar conceitos que não estão na lei para tentar encaixar as novas formas de trabalho nos requisitos previstos na legislação para o vínculo de emprego, como a exigência de habitualidade e subordinação jurídica”.
Enquanto a Uber afirma que seu modelo de negócio é flexível, sindicatos ao redor do mundo definem a forma de trabalho adotada pelos motoristas como exploratória —em alguns casos, os motoristas faziam jornadas de mais de 15 horas. Desde março do ano passado, a companhia reduziu a carga horária máxima de um parceiro brasileiro para 12 horas. Com isso, eles só podem voltar a trabalhar após seis horas de descanso.
Projeto de lei prevê ‘contrato híbrido’
Mas esforços têm sido feitos para flexibilizar o trabalho informal e garantir benefícios para estes profissionais. Um Projeto de Lei (PL) de autoria da deputada federal Tabata Amaral (PDT-SP) propõe um regime parecido com o britânico para regular a prestação de serviço dos motoristas com as plataformas.
O PL 3748/2020 prevê a estipulação de um valor por hora, que não pode ser inferior ao piso ou ao salário mínimo, incorporando à remuneração um pagamento proporcional de férias e 13º salário, além de benefícios como seguro-desemprego e salário-maternidade para os trabalhadores classificados como “sob demanda”.
“Para esse modelo híbrido acontecer no Brasil, a alteração legal precisa ser feita urgentemente”, afirma Maurício Corrêa da Veiga, da Corrêa da Veiga Advogados. “Hoje um juiz de trabalho não poderia reconhecer parcialmente algum direito para os motoristas. Ou dá um vínculo, ou não dá”, diz. Para Veiga, “o motorista da Uber não é um funcionário porque não tem uma delimitação de tempo para o trabalho, de rotina, local de atuação” e “recebe de 75% a 80% do total de cada corrida”.
Quem pagaria a conta
Contratar os motoristas com carteira assinada sem uma categoria intermediária poderia reduzir os lucros da empresa e dos próprios profissionais, segundo Cordenonssi.
“Se colocar encargos sociais, como INSS, o salário do trabalhador CLT aumenta o custo da empresa em 72%. Isso fará com que as corridas fiquem mais caras. A Uber, então, teria duas opções: repassar o valor para o trabalhador, que passaria a receber menos dinheiro, ou para o consumidor, que vai pagar mais caro”, explica. “Se o preço não subir, a companhia vai receber menos. E repassar o preço ao consumidor vai ser difícil, e o táxi voltará a ser a opção mais atrativa.”
Cordenonssi entende que a possibilidade de isso acontecer no Brasil é bastante baixa –mas, se a empresa fosse obrigada a realizar contratações do dia para a noite, outro problema poderia aparecer. “Isso poderia forçar o app a descontinuar o negócio no país, deixando ainda mais pessoas desocupadas. Na recessão que estamos vivendo, [virar motorista de aplicativo] é uma oportunidade de ter renda simples e rápida. Se você coloca a CLT em cima disso, essa possibilidade pode se tornar mais restrita. Com os encargos sociais, você faz com que as empresas demorem muito para contratar e existe um custo alto para demitir. Dessa forma, o mercado fica menos flexível.”
O que diz a Uber
Pela terceira vez, o TST (Tribunal Superior do Trabalho) confirmou que não existe vínculo de emprego entre a Uber e os motoristas parceiros. O novo julgamento foi na mesma linha das mais de 800 decisões de Tribunais Regionais e Varas do Trabalho que já afastaram o vínculo empregatício ou declararam a incompetência da Justiça do Trabalho para julgar a relação comercial com a Uber.
O julgamento desta terça-feira (2/2) na 4ª Turma do TST, de forma unânime, negou provimento ao recurso de um motorista independente contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais que não reconheceu o pedido de vínculo empregatício. O entendimento já havia sido adotado em outros dois julgamentos no TST em 2020, em fevereiro e em setembro , e também pelo Superior Tribunal de Justiça em julgamento de 2019.
O relator do processo, ministro Ives Gandra, considerou que os motoristas parceiros que utilizam a plataforma da Uber para gerar renda têm autonomia e flexibilidade, requisitos incompatíveis com o vínculo empregatício, já que existe “autonomia ampla do motorista para escolher dia, horário e forma de trabalhar, podendo desligar o aplicativo a qualquer momento e pelo tempo que entender necessário, sem nenhuma vinculação a metas determinadas pela Uber”.
O ministro destacou ainda que não cabe ao Poder Judiciário “criar conceitos que não estão na lei” para tentar encaixar as novas formas de trabalho nos requisitos previstos na legislação para o vínculo de emprego, como a exigência de habitualidade e subordinação jurídica.
“Quantas pessoas, nesse período de pandemia, que estavam ou na economia informal ou desempregadas, hoje têm uma fonte de renda fácil e acessível através do Uber?”, questionou Gandra no julgamento. “O aplicativo, essas plataformas digitais, são uma ferramenta impressionante de potencial gerador de trabalho e atividade econômica, mas que pode ser frustrada se for enquadrada equivocadamente em moldes antiquados.”
No julgamento, o ministro Guilherme Caputo também pontuou que decisões judiciais de outros países não devem influenciar o Judiciário brasileiro por serem criadas em sistemas jurídicos distintos. “Se a Suprema Corte do Reino Unido entendeu que motoristas não são trabalhadores autônomos, tampouco deveria ter repercussão porque é um sistema jurídico completamente diferente do nosso”, afirmou, em relação ao julgamento recente que classificou um grupo de motoristas de Londres no status de “worker”, figura que não existe na legislação brasileira.”
Fonte: CNN Brasil

O trabalho realizado além dos níveis de tolerância ao calor gera o direito não apenas ao adicional de insalubridade, mas também aos intervalos para recuperação térmica, cuja supressão dá direito ao pagamento de horas extras.
Foi com esse entendimento que a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Alpargatas S.A. a pagar horas extras a um operador de serigrafia pela supressão do intervalo para recuperação térmica no serviço realizado em ambiente quente. Apesar de o trabalhador ter conseguido, na Justiça, receber adicional de insalubridade pela exposição ao calor, o colegiado entendeu que as horas extras também são devidas, porque as duas parcelas têm naturezas distintas, e os intervalos não anulam o fator insalubre.
Após obter, em outro processo, o direito ao adicional, o empregado apresentou reclamação trabalhista para pedir o pagamento das horas extras. O motivo, segundo ele, era que a empresa não concedia intervalo de 30 minutos para cada meia hora de trabalho, apesar de a pausa ser prevista no Anexo 3 da Norma Regulamentadora (NR) 15 do extinto Ministério do Trabalho (atual Secretaria Especial de Previdência e Trabalho).
Dupla punição
O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Campina Grande (PB) condenou a Alpargatas ao pagamento das horas extras, ao constatar que o serviço era realizado em temperatura de cerca de 28º C, acima do limite permitido pela NR, sem o descanso previsto. O Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região, no entanto, reformou a decisão para afastar o direito às horas extras, com o entendimento de que, diante da condenação ao pagamento do adicional de insalubridade pela não concessão do intervalo para recuperação térmica, é indevido o pagamento de horas extras pela sua supressão. Caso o contrário, ocorreria dupla punição ao empregador pelo mesmo fato.
Natureza diversa
O relator do recurso de revista do operador, ministro Alberto Bresciani, assinalou que a cumulação das duas parcelas não caracteriza dupla punição, pois a exposição contínua ao agente insalubre não é afastada pelas pausas. “São verbas de natureza diversa devidas distintamente”, observou.
Segundo o advogado Matheus Corrêa da Veiga, sócio do Corrêa da Veiga Advogados, “a jurisprudência do TST é antiga no sentido de reconhecer o direito do trabalhador e o TRT da Paraíba insiste em negar esse direito”. “No calor excessivo, o empregado tem direito a pausa para recuperação térmica e a Alpargatas ao não conceder esse intervalo coloca em risco a saúde do trabalhador.”
Fonte: Conjur

O título deste texto não é um clickbait, ou uma isca em busca de leitores e cliques. Por mais estranho que possa parecer, o Supremo Tribunal Federal decidiu, no âmbito das duas turmas que o compõem, que a Justiça do Trabalho é incompetente para decidir sobre a existência de vínculo de emprego de uma determinada categoria profissional.
No julgamento da Ação Declaratória de Constitucionalidade 48, o STF decidiu ser constitucional a Lei 11.442/2007, que dispõe sobre o transporte rodoviário de cargas por conta de terceiros. Na ementa do julgado, percebe-se que o Plenário do Supremo reafirmou sua jurisprudência para dizer que a terceirização de atividade-fim não é ilícita e que as empresas de transporte rodoviário podem contratar como prestadores de serviço, sob um contrato de natureza civil-comercial, motoristas autônomos que possuam veículo próprio e que cumpram outros requisitos definidos na lei.
Até aí nada de inédito, porque o Supremo já havia decidido na ADPF 324 e no RE 958.252 que é lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, solapando uma jurisprudência de três décadas do Tribunal Superior do Trabalho sobre a matéria, que dizia justamente o oposto.
A novidade agora, como um prenúncio de uma nova realidade, é que o Supremo, pelo menos no caso de motoristas autônomos regidos pela Lei 11.442/2007, diz que a Justiça do Trabalho é incompetente para analisar se a relação jurídica entre o motorista e seu contratante-empresa de transportes. Como já dito, duas turmas do Supremo já decidiram nesse sentido. Em resumo, o motorista autônomo que pretenda ver reconhecido um vínculo de emprego, com todos os consectários previstos na CLT, como férias, 13º salário, FGTS, hora-extra, entre outros, não pode acessar a Justiça do Trabalho para fazer essa postulação. Terá de ir buscar a Justiça comum estadual para que, se for o caso, um juiz cível, analisando a existência dos requisitos do artigo 2º e 3ª da CLT, conclua pela existência de uma relação típica de emprego.
Com esse novo entendimento, no dia 19 de março a ministra Cármen Lúcia concedeu liminar em reclamação constitucional para cassar uma decisão da juíza da Vara do Trabalho de Guaíba que, em uma ação com pedido de vínculo de emprego de um motorista autônomo contra uma transportadora, declarou a competência da Justiça do Trabalho para julgar a causa. A ministra decidiu que a competência é da Justiça comum, porque “as relações envolvendo a incidência da Lei 11.442/2007 possuem natureza jurídica comercial, motivo pelo qual devem ser analisadas pela justiça comum, e não pela justiça do trabalho, ainda que em discussão alegação de fraude à legislação trabalhista, consubstanciada no teor dos artigos 2º e 3º da CLT”.
Duas reflexões são necessárias sobre essa nova posição do STF. A primeira é que a Justiça comum não está habituada a analisar o reconhecimento de vínculo de emprego, porque esse tipo de pedido sempre foi dos juízes e tribunais do Trabalho. O Direito Civil e o Comercial são regidos por princípios e diretrizes diferentes. O Direito do Trabalho, como um microssistema jurídico, tem regras de interpretação que lhe são próprios e foram construídos por décadas, a exemplo da primazia da realidade, e da proteção do trabalhador hipossuficiente.
A segunda é mais delicada. A prevalecer o entendimento do STF, é possível que novas decisões de incompetência da Justiça do Trabalho sucedam. Da leitura das razões que levaram a ministra Cármem Lúcia a julgar procedente a reclamação, percebe-se que o STF está partindo de um pressuposto de que a relação é lícita e que ela é de natureza civil. Apesar de estar limitado aos motoristas autônomos, nada impede que, no futuro, o STF comece a decidir que qualquer pedido de vínculo baseado em uma alegação preliminar de nulidade de uma relação cível, também seja de competência da justiça comum. E aí estamos a falar de um grande universo que envolve desde contratados como pessoa jurídica sob um contrato de prestação de serviços, como motoristas de Uber e todos os trabalhadores de plataforma digital de crowdwork.
Esses pedidos genéricos de reconhecimento de vínculo de emprego, em uma boa parte dos casos, são baseados em um contrato formal de prestação de serviços de natureza cível ou comercial. O prestador, ao entender que existem os requisitos da relação de emprego, vai à Justiça do Trabalho e pede que seja reconhecida a nulidade desse contrato com o reconhecimento do vínculo de emprego e o pagamento de verbas de natureza trabalhista. Note-se que a situação genérica é muito parecida com a relação das transportadoras com os motoristas autônomos. Nada impede, portanto, como dito, que no futuro o STF amplie o entendimento para aplicar a todos os casos.
Fonte: Conjur

Mauricio Corrêa da Veiga e Luciano Andrade Pinheiro
Advogados trabalhistas e sócios de Corrêa da Veiga Advogados
O trabalho em plataformas digitais está relacionado à denominada economia colaborativa (“sharing economy”), que provoca uma profunda mudança nos conceitos trabalhistas.
Esse novo sistema de trabalho nasce em um período de mudanças da economia global e se traduz em um modelo empresarial no qual a atividade é facilitada por plataformas colaborativas, que criam um nicho de mercado que possibilita a utilização temporária de bens e serviços, muitas vezes prestados por particulares.
Ao contrário do que se propaga, os prestadores de serviços disponibilizados por aplicativos não são “empresários” e donos do seu próprio negócio. Por outro lado, também não são empregados nos moldes tradicionalmente conhecidos.
Contudo, à míngua de uma legislação específica acerca deste tema no Brasil, apenas dois caminhos podem ser seguidos quando as demandas são submetidas ao Judiciário trabalhista: 1 – reconhecer a autonomia desses prestadores de serviço e afastar o vínculo de emprego pretendido; ou 2 – reconhecer que se trata de uma relação de emprego e deferir o liame empregatício e os consectários legais.
Tudo vai depender da análise de cada caso concreto, mas pelo que se tem percebido, de uma forma geral, há uma certa autonomia na prestação desses serviços, o que fez com que, nos casos julgados até o presente momento pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho), fosse afastado o vínculo de emprego.
Em precedente da 4ª Turma do TST, restou demonstrada a “autonomia ampla do motorista para escolher dia, horário e forma de trabalhar, podendo desligar o aplicativo a qualquer momento e pelo tempo que entender necessário, sem nenhuma vinculação a metas determinadas pela Uber”. Em outro caso, o ministro Douglas Alencar Rodrigues, da 5ª Turma do TST, bem pronunciou que critérios antigos de relação trabalhista, como previstos na CLT, não se aplicam às novas relações que envolvem plataformas e aplicativos.
Em Portugal existe um movimento para se aprovar um estatuto de “presunção de laboralidade”, no qual fica transferido para as plataformas o ônus de provar que não existe vínculo de emprego com o trabalhador.
Trata-se de um critério que contribui para o aumento da litigiosidade, tendo em vista o elevado grau de subjetividade.
Recentemente, o Tribunal Supremo da Espanha proferiu decisão para unificar a doutrina, na qual é ressaltada a prevalência da primazia da realidade em detrimento ao “nomen iuris” (“o nome de direito”), bem como a constatação de que os serviços são prestados para uma organização produtiva —os frutos da atividade não pertencem ao prestador dos serviços, mas sim a essa organização. Sem assumir os riscos do negócio, logo, será ele empregado.
No Brasil, tramita na Câmara dos Deputados o projeto de lei 3.748/20, que institui o regime de trabalho sob demanda, com garantias de direitos mínimos e que cria uma figura híbrida entre um prestador de serviços autônomo e um trabalhador sob o regime da CLT —ou seja, um parassubordinado, o que certamente traria maior segurança jurídica para empresas e trabalhadores, pois seria um critério balizador.
Estamos diante da ponta de um iceberg de uma profunda mudança nas relações de trabalho. Não há como regular essas relações com os antigos conceitos de direito do trabalho, razão pela qual é necessária uma abertura para novos caminhos de regulamentação da realidade que se descortina.
A gênese do direito do trabalho revela que sua origem se deu justamente para trazer novas categorias no direito e foi fonte de inspiração para vários ramos. Chegou a hora de resgatar essa história e tradição, com a aplicação de novos conceitos a essas novas relações de trabalho.
Fonte: Folha de São Paulo

O trabalho em plataformas digitais está relacionado com a denominada economia colaborativa (sharing economy), que provoca uma profunda mudança nos conceitos clássicos de trabalho e emprego.
A ideia deste breve artigo é provocar uma reflexão que nos liberte de uma visão binária de que o serviço somente pode ser prestado de forma autônoma, por conta e risco do trabalhador, ou através de uma relação empregatícia, nos moldes dos arts. 2º e 3º da CLT.
Esse novo sistema de trabalho nasce em um período de mudanças da economia global e se traduz em um modelo empresarial no qual a atividade é facilitada por plataformas colaborativas que criam um nicho de mercado que possibilita a utilização temporária de bens e serviços, muitas das vezes prestados por particulares.
A expansão das plataformas digitais é avassaladora e em menos de uma década foram criadas cerca de 10.000 companhias responsáveis por gerar inúmeros empregos.
Ao contrário do que se propaga, esses prestadores de serviços não são “empresários” e donos do seu próprio negócio. Por outro lado, também não são empregados nos moldes tradicionalmente conhecidos.
Contudo, à míngua de uma legislação específica acerca deste tema, atualmente, no Brasil, apenas dois caminhos podem ser seguidos quando as demandas são submetidas ao judiciário trabalhista: i) reconhecer a autonomia desses prestadores de serviço e afastar o vínculo de emprego pretendido; ou ii) reconhecer que se trata de uma relação de emprego e deferir o liame empregatício e os consectários legais.
Tudo vai depender da análise de cada caso concreto, mas pelo o que se tem percebido, de uma forma geral, há uma certa autonomia na prestação desses serviços, o que fez com que, nos casos julgados, até o presente momento pelo TST, fosse afastado o vínculo de emprego.
Em precedente da E. 4ª Turma/TST, restou demonstrada a “autonomia ampla do motorista para escolher dia, horário e forma de trabalhar, podendo desligar o aplicativo a qualquer momento e pelo tempo que entender necessário, sem nenhuma vinculação a metas determinadas pela Uber”.
Em outro caso, o Ministro Douglas Alencar Rodrigues, da E. 5ª Turma/TST, bem pronunciou que critérios antigos de relação trabalhista, como previstos na CLT, não se aplicam às novas relações que envolvem plataformas e aplicativos.
Em Portugal existe um movimento para se aprovar um estatuto de “presunção de laboralidade”, no qual fica transferido para as plataformas o ônus de provar que não existe vínculo de emprego com o trabalhador.
Trata-se de um critério que contribui para o aumento da litigiosidade, tendo em vista o elevado grau de subjetividade.
Recentemente, o Tribunal Supremo da Espanha proferiu decisão no Rec. 4746/19, que significa um acórdão de unificação de doutrina, no qual é ressaltada a prevalência da primazia da realidade em detrimento ao nomen iuris, bem como a constatação de que os serviços são prestados para uma organização produtiva, os frutos da atividade não pertencem ao prestador dos serviços, mas sim, a essa organização. Sem assumir os riscos do negócio, logo, será ele empregado.
No Brasil, tramita na Câmara dos Deputados o PL 3748/20, que institui o regime de trabalho sob demanda, com garantias de direitos mínimos e que cria uma figura híbrida entre um prestador de serviços autônomo e um trabalhador sob o regime da CLT, ou seja, um “para-subordinado”, o que certamente traria maior segurança jurídica para as empresas e também para os trabalhadores, pois seria um critério balizador.
Estamos diante da ponta de um iceberg de uma profunda mudança nas relações de trabalho. Não há como regular estas relações com os antigos conceitos de Direito do Trabalho, razão pela qual é necessária uma abertura para novos caminhos de regulamentação da realidade que se descortina. A gênese do Direito do Trabalho revela que sua origem se deu justamente para trazer novas categorias no direito e foi fonte de inspiração para vários ramos. Chegou a hora de resgatar esta história e tradição, com a aplicação de novos conceitos a essas novas relações de trabalho.
Fonte: Migalhas

Mudanças propostas na reforma tributária podem fazer os trabalhadores perderem o vale-refeição e o vale-alimentação que recebem das empresas. Hoje, as companhias que oferecem esse benefício aos empregados têm direito de abater essa despesa do IR (Imposto de Renda) no regime de lucro real. Por sugestão do governo, o relator da reforma tributária, Celso Sabino (PSDB-PA), propôs acabar com esse benefício fiscal. Especialistas ouvidos pelo UOL dizem que o fim da isenção pode incentivar os patrões a cortarem o benefício.
Segundo o Ministério da Economia, 280 mil empresas oferecem vale-alimentação e vale-refeição para parte dos 22,3 milhões de trabalhadores dessas firmas. Quem não recebe o vale, tem o direito de receber a alimentação pronta. Os benefícios fazem parte do PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador), criado em 1976 para reduzir o nível de desnutrição de quem trabalhava com carteira assinada.
“O vale-alimentação e o vale-refeição estão previstos na maioria dos acordos coletivos. Com o fim do benefício fiscal, o empregador pode não querer manter essa cláusula no acordo coletivo posterior. Há risco de prejuízo para os trabalhadores se os patrões não quiserem mais conceder o benefício.”
Maurício Corrêa da Veiga, advogado trabalhista
A Receita estima que deixará de arrecadar R$ 1,3 bilhão neste ano com essa isenção fiscal. Caso a proposta seja aprovada, o relator prevê que o governo arrecadará R$ 1,4 bilhão em 2022 e R$ 1,5 bilhão em 2023.
Governo estudava reduzir isenção desde janeiro
O próprio governo já discutia desde janeiro reduzir a isenção para as empresas que fazem parte do PAT. Uma minuta de decreto para reformular o programa foi colocada em consulta pública pela Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia.
A minuta previa que as empresas poderiam abater do IR apenas as despesas com os benefícios concedidos a trabalhadores que renda de até R$ 3.500.
Essa proposta opôs a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho e a Secretaria Especial da Receita Federal. De um lado, os técnicos do trabalho defendiam o benefício como forma de garantir a boa alimentação dos empregados. Do outro, técnicos da Receita criticam o incentivo fiscal.
Para compensar um corte maior do IR das empresas na reforma tributária, o ministro da Economia determinou o corte de benefícios fiscais para diversos setores da economia e incluiu na proposta o benefício para as empresas que participam do PAT.
Procurado, o Ministério da Economia afirmou que o relatório é preliminar e esta sendo revisado.
Acordos coletivos garantem o benefício, diz advogado
O pagamento do vale-alimentação e do vale-refeição para o trabalhador e a garantia da isenção fiscal para empregador dependem de a concessão do benefício estar prevista em acordo coletivo, declarou o advogado trabalhista Maurício Corrêa da Veiga.
Segundo ele, se o fim da dedução dessas despesas for aprovado, o patrão poderá deixar de conceder o benefício.
O economista-sênior da CNC (Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo), Fabio Bentes, declarou que a proposta afeta trabalhadores e o setor de bares e restaurantes.
“O trabalhador pode perder um benefício com a aprovação da proposta. Se o empregador deixa de conceder esse benefício, isso terá impacto negativo no faturamento de bares e restaurantes, um dos mais afetados pela pandemia, com as medidas que restringem a circulação de pessoas”, declarou.
Fim da isenção afeta bares e restaurantes, diz associação
O presidente da Abrasel (Associação Brasileira de Bares e Restaurantes), Paulo Solmucci, também afirmou que o fim da isenção é ruim para os trabalhadores e para o setor que representa. Segundo ele, bares e restaurantes que aceitam pagamentos por meio do vale-refeição podem ter o faturamento ainda mais prejudicado, diante das restrições impostas pela pandemia da covid-19.
Solmucci diz que participava das discussões com o governo para aperfeiçoar as regras do PAT, mas não para acabar com a isenção.
“Desde janeiro, estávamos debatendo esse tema com a Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia. O PAT tem 45 anos e trouxe enormes benefícios para o trabalhador e para o setor de bares e restaurantes. Sem mais nem menos, vão acabar com o programa. É um exemplo de liberalismo sem transparência e sem debate com a sociedade. Somos contra essa medida.”
Paulo Solmucci, presidente da Abrasel
Fonte: UOL
 

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) confirmou a demissão por justa causa de uma auxiliar de limpeza de um hospital infantil de São Caetano do Sul (SP) por se recusar a tomar a vacina contra a Covid-19 . Segundo o acordão, a funcionária cometeu uma falta grave, por isso a rescisão do contrato unilateralmente é válida.
A decisão relatada pelo desembargador Roberto Barros da Silva entendeu que conduta da auxiliar em meio à gravidade da pandemia, colocaria em risco a vida de todos os frequentadores do hospital .
“Desse modo, considerando que a reclamada traçou estratégias para a prevenção da Covid 19, divulgou informações e elaborou programa de conscientização para assegurar a adoção de medidas protetivas e a vacinação de seus colaboradores, não se mostra razoável aceitar que o interesse particular do empregado prevaleça sobre o interesse coletivo, pois, ao deixar de tomar a vacina, a reclamante realmente colocaria em risco a saúde dos seus colegas da empresa, bem como os demais profissionais que atuam no referido hospital, além de pacientes, e seus acompanhantes.”, afirmou.
O advogado especialista em direito do trabalho, Maurício Corrêa da Veiga, vê a decisão judicial como acertada e acredita na abertura de precedentes para outros casos parecidos. Ele ressalta que o empregador pode obrigar a imunização para funcionários para o retorno do trabalho presencial .
Funcionário ofendido em grupo de whatsapp pode pedir indenização; entenda
iG lança produto que transforma cultural e economicamente relação com a saúde
“Esta decisão é um importante precedente e está absolutamente correta. Em tais casos, não se caracteriza violação à liberdade de consciência e de convicção filosófica dos pais ou responsáveis nem tampouco ao poder familiar. No caso devem ser sopesados princípios, no caso o da liberdade de consciência e o da proteção da coletividade, razão pela qual a exigência da vacinação poderá ser imposta como condição de retorno presencial ao trabalho”, afirma.
A opinião do especialista é compartilhada pelo advogado Tomaz Nina, que lembra das mudanças na relação do trabalho provocada pelo acórdão. Segundo Nina, o empregado passa a ser responsabilizado pela segurança do ambiente em que trabalha.
“Entendo que a decisão tem impacto significativo na relação do emprego, já que fez surgir para o próprio empregado a responsabilidade de garantir um ambiente saudável e propício para a realização do trabalho, responsabilidade que antes era só da empregadora. A toda evidência que em tempos de pandemia, a proteção da coletividade deve se sobrepor ao direito individual de cada um não só na vida social, mas, principalmente, na profissional”, afirma.
“Dessa forma, e tendo em vista que os próprios empregados têm a responsabilidade de garantir um ambiente saudável, como se observou da decisão comentada, entendo que a recusa de tomar vacina, pode sim, caracterizar falta grave passível de dispensa por justo motivo”, completou.

Por Rafa Santos
A atividade externa incompatível com o controle de jornada deve ser aferida caso a caso, não bastando o exercício externo para caracterizá-la.
Olheiro acionou a Justiça para receber R$ 300 mil do Vasco em horas extras
Com base nesse entendimento, o juízo da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu negar pedido de horas extras de um olheiro que prestava serviços para o Vasco da Gama. No entendimento dos ministros, a dinâmica das atividades realizadas pelo autor efetivamente não permitia ao empregador a fiscalização da sua jornada diária, razão pela qual desde a contratação não estava submetido a controle de ponto.
Os benefícios requeridos pelo profissional chegavam a R$ 300 mil. Na decisão, o relator, ministro Amaury Rodrigues Pinto, sustenta que, por se tratar de trabalho eminentemente externo, deve-se aplicar o previsto no artigo 62, I da CLT, que orienta que quando a atividade desempenhada pelo trabalhador for incompatível com a fixação de horário de trabalho, não estará sujeito o empregado ao controle de jornada de trabalho.
“Desse modo, não se divisa a apontada violação do artigo 62, I, da CLT, cujo teor resultou devidamente observado no caso. Tampouco há se falar em contrariedade à Súmula n.º 338, I, do TST, que trata do ônus do empregador em registrar a jornada de trabalho do empregado, inconciliável com a hipótese ora retratada, que denota impossibilidade fiscalização de jornada”, ressaltou o ministro.
“O profissional conhecido como ‘olheiro’ exerce uma função bem peculiar e que consiste na análise de partidas em diferentes locais. A regra é a de que o trabalho seja preponderantemente externo, a afastar o controle de jornada e por conseguinte o deferimento de horas extras”, comentou o advogado Maurício Corrêa da Veiga, sócio do escritório Corrêa da Veiga Advogados que representou o Vasco.
Reportagem publicada no Conjur.