Categoria: Direito do Trabalho

Por Tiago Angelo
Para resolver impasse entre um beneficiário da justiça gratuita que perdeu ação trabalhista e os advogados da empresa que saiu vencedora, o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, no Espírito Santo, homologou um acordo inesperado: o reclamante, que não tem condições de pagar os honorários, irá quitar sua dívida prestando serviço comunitário. O acordo foi revelado pela ConJur em reportagem publicada semana passada.
O autor recorreu à Justiça do Trabalho buscando que fosse reconhecido vínculo empregatício entre ele e uma boate. O pedido foi negado e o homem acabou condenado a pagar R$ 10 mil em honorários.
Por decisão do juiz Ney Alvares Pimenta Filho, da 11ª Vara do Trabalho de Vitória, a execução havia sido suspensa até que o reclamante pudesse pagar a dívida ou até que completasse dois anos do trânsito em julgado da sentença, fazendo com que a obrigação caducasse. Após a decisão, no entanto, o trabalhador e os advogados da empresa homologaram o acordo de prestação de serviço comunitário.
A condenação de beneficiários da justiça gratuita passou a ser possível em 2017, ano em que o Congresso aprovou a reforma trabalhista. A previsão, que é questionada no Supremo Tribunal Federal, reduziu bastante o número de ações judiciais, já que, de acordo com especialistas, os reclamantes passaram a ter mais medo de perderem os processos.
Segundo advogados trabalhistas ouvidos pela ConJur, a homologação do acordo pelo TRT-17 “é absurda” e abre um precedente perigoso: a transferência para a Justiça do Trabalho de uma previsão que só existe em sentenças criminais.
“Mesmo de acordo com a disposição da reforma trabalhista, não seria exigível do trabalhador o pagamento de qualquer honorário, só podendo ser cobrado se, em até dois anos, fosse comprovada a mudança da condição econômica do reclamante. Nesse contexto, a realização de audiência de conciliação em execução indevida e a criação de obrigação de ‘trabalho voluntário’ para pagamento de honorários sucumbenciais expressa a intenção de fechamento das portas do Judiciário para trabalhadoras e trabalhadores e a lógica de preconceito contra o reclamante na Justiça do Trabalho”, afirma a advogada Tainã Góis, do Mauro Menezes & Advogados.
Ainda de acordo com ela, a homologação do acordo pelo TRT-17 equivale a criminalizar a propositura de ações e de condenar o reclamante a trabalhar pelo simples fato de perder uma ação.
“Em nosso ordenamento só existe a obrigação de trabalho para os casos de sentença criminal condenatória transitada em julgado. Condenar alguém por uma dívida que ela não tem reforça a criminalização das tentativas de acesso a direitos dos trabalhadores e trabalhadoras, estimulando que cada vez mais empresas se sintam livres para descumprir a lei, uma vez que já está disseminado o medo nos empregados e empregadas de acessar a Justiça — um direito constitucional.”
Pena de natureza criminal
Para a advogada Isabela Blanco, que atua no Rio de Janeiro, o acordo é nulo e imputa pena substitutiva a um trabalhador que exerce o direito de ação e que está em estado de miserabilidade.
“A prestação de serviço comunitário é uma ‘pena’ de natureza criminal. Sendo assim, sua aplicação deve estar relacionada à prática de crime (integrando, pois, um rol taxativo), não podendo ser cogitada no âmbito do Direito do Trabalho. Havendo essa cogitação questionável, a prestação de serviço jamais poderia ser utilizada como substituto indenizatório”, afirma.
Ela também enfatiza que desde a reforma trabalhista se acentuou uma espécie de “marginalização das ações”. Para a advogada, a homologação do acordo pelo TRT-17 representa bem esse fenômeno.
“Um dos aspectos mais perversos da mencionada legislação foi a possibilidade de impor aos trabalhadores a condenação de honorários advocatícios de sucumbência, sob o falacioso discurso da valorização da advocacia trabalhista”, afirma.
Para Ricardo Calcini, professor de pós-graduação da FMU, a homologação é inusitada, já que ao invés de suspender a exigibilidade do cumprimento da obrigação pelo prazo de dois anos, tal como dispõe o artigo 791-A, parágrafo 4º, da CLT, o TRT-17 optou por validar a prestação de serviços.
“Chancelar essa conduta para a satisfação de créditos devidos de terceiros — na hipótese, dos advogados da empresa —, acaba por intimidar ainda mais a propositura de ações judiciais pelos trabalhadores. Veja-se que a própria legislação, em caso de improcedência dos pedidos, já deu a solução adequada traduzida na suspensão da exigibilidade da cobrança”, afirma.
Ele também ressalta que “conquanto tenha sido acordada a prestação de serviços comunitários, o acordo pode vir a ser desfeito via ação rescisória, por afrontar princípios e preceitos de ordem constitucional”.
“A sociedade ganhou”
Para Willer Tomaz, sócio do Willer Tomaz Advogados Associados, a homologação foi uma boa saída. “Os honorários de sucumbência possuem natureza alimentar e são um direito do advogado da parte vencedora. Exatamente por ser um direito individual, o seu titular é livre para dele dispor como quiser, inclusive renunciando ao direito”, diz.
Ainda de acordo com o advogado, “a solução conjunta encontrada neste caso bem representa a importância da consensualidade dos litígios trabalhistas, pois, mediante concessões mútuas, atingiu-se a pacificação do conflito, onde, de um lado, ganhou o trabalhador e, de outro, a sociedade”.
Luciano Andrade Pinheiro, sócio do Corrêa da Veiga Advogados, concorda. “A solução consensual é sempre melhor. As partes compuseram e finalizaram um litígio de forma que todos saíram beneficiados. O trabalhador se livrou da dívida e do processo e a sociedade ganhou com o serviço comunitário”.
Fonte: Conjur

Por Fernanda Trisotto
Uma nota técnica do Ministério Público do Trabalho (MPT) com 17 recomendações relacionadas ao home office, elaborada em meados de setembro, acendeu o debate sobre os limites de atuação do órgão e a interpretação da própria CLT. O texto trata de uma série de aspectos, como o controle da jornada de trabalho, a privacidade e o direito de desconexão dos empregados.
Mas, na prática, como é essas recomendações vão afetar a vida do trabalhador e das empresas que adotaram o teletrabalho?
Especialistas consultados pela Gazeta do Povo entendem que o MPT “pacificou” seu entendimento sobre a aplicação das regras da CLT para o home office, mas que essas recomendações não têm força de lei e eventuais punições às empresas poderão ser questionadas na Justiça posteriormente. Esse documento serve como baliza para o trabalho de fiscalização do próprio órgão, mas não pode, na avaliação desses especialistas, virar mais um “puxadinho” da legislação.
Qual a aplicação prática das recomendações do MPT
A adoção do home office no Brasil ganhou força por causa da crise sanitária e deve virar tendência até mesmo após a pandemia, já que muitas empresas, inclusive públicas, sinalizaram que devem manter seus colabores no regime de teletrabalho. As recomendações do MPT são interpretações da CLT e não devem preocupar as empresas que já cumprem a lei, seja o que está disposto na CLT ou em normas regulamentadoras do Ministério da Economia e Secretaria do Trabalho.
A questão é que há uma certa insegurança jurídica em relação à eventual aplicação de punições. “Está dentro das funções do Ministério Público do Trabalho expedir recomendações. Não há nada de irregular nisso. O problema surge quando o MPT quer emprestar força coercitiva a essas recomendações, notificando empresas a cumprir e utilizando-se delas para fundamentar ações civis públicas”, observa o advogado trabalhista e sócio do Corrêa da Veiga Advogados, Luciano Andrade Pinheiro. Ele lembra que o teletrabalho já está regulamentado na CLT, por meio da Lei 13.467/2017, que instituiu a reforma trabalhista.
Para Peterson Vilela, advogado trabalhista do L.O. Baptista Advogados, essa nota técnica é mais um roteiro para o próprio MPT se posicionar quando fizer fiscalizações do trabalho. “Entendo que pode ser considerado como um todo problemático se o MPT for enfático nas fiscalizações e adotar ou impor às empresas que forem fiscalizadas alguma penalidade baseada na nota técnica, porque a nota técnica não é lei”, frisa. Caso venha a ser essa a postura do Ministério Público, essas recomendações teriam potencial para engessar as relações de trabalho.
Apesar de não terem força de lei, na prática as recomendações acabam não sendo simples diretrizes, explica Diego Amorim, advogado trabalhista do Miguel Neto Advogados. “A orientação tem como escopo principal unificar a atuação de membros do MPT, mas poderá levar a consequências práticas para as empresas”, diz. Ele comenta que as recomendações, ainda que não sejam a interpretação do Judiciário, no âmbito administrativo podem levar as empresas a assinarem termos de ajustamento de conduta (TACs), com possibilidade de aplicação de multas, e até mesmo serem alvo de ação civil pública.
Pontos das recomendações para home office que demandam mais atenção
Alguns pontos da nota técnica do MPT demandam mais atenção das empresas para eventual implementação e cumprimento.
O advogado trabalhista e sócio da Advocacia Maciel, Pedro Maciel, destaca como desafios a instrução das novas normas da Lei Geral de Proteção de Dados (LGDP) quanto à privacidade e segurança de dados, caracterização do acidente de trabalho e controle de pausas e descanso.
“Quanto à caracterização do acidente do trabalho, é um problema que até hoje há nos casos de trabalhadores neste tipo de labor, de modo que, se o empregado tem todas as condições ergonômicas em sua residência para trabalhar da melhor forma, penso ser muito difícil de imputar à empresa culpa por eventual acidente que venha a sofrer o empregado”, aponta.
Outra questão é o controle de jornada: embora já existam mecanismos para anotação do ponto remoto, não há um entendimento único sobre caracterização de horas extras. Pela lei, teletrabalho não gera hora extra, mas há quem defenda que empregados que anotam o ponto têm direito a esse registro.
Como será a fiscalização do home office
Para verificar o cumprimento de todas as recomendações, o MPT precisará fazer ações de fiscalização. Em geral, elas são oriundas de denúncias ou mesmo fruto da ação de fiscais da Secretaria do Trabalho. Atualmente é um processo mais moderno, já que muitas informações estão em bancos de dados digitais e são facilmente acessadas pelos fiscais. A questão fica mais complexa se exigir uma vistoria in loco.
“No presente momento não há como prever como seria a fiscalização, tendo em vista que uma fiscalização do MPT na residência dos empregados iria de encontro às próprias recomendações de privacidade dos empregados”, observa o advogado Pedro Maciel.
Para o advogado Diego Amorim, todas as recomendações do MPT são de pontos que já deveriam estar no radar das empresas e de ações que muitas já desempenhavam no trabalho presencial.
“A empresa já tinha que se preocupar antes, mas agora é mais uma razão. Como está tomando precauções em higidez e segurança dos empregados em home office? Como a empresa evidencia isso? Se não faz, tem que fazer o quanto antes, porque isso sempre foi uma obrigação”, aponta. Ele sugere a adoção de sistemas de documentação, tanto com observância dos funcionários em relação a orientações quanto com fichas de treinamento.
A principal orientação que o advogado Peterson Vilela dá às empresas é a observância da lei. “Seguir a CLT e seus dispositivos, convenções e acordos coletivos e as normas da Secretaria do Trabalho. Uma vez isso feito, as empresas estarão de acordo com as recomendações do MPT”, resume.
Veja as 17 recomendações do MPT para o trabalho em home office:
Ética digital: respeitar a ética digital no relacionamento com os empregados, preservando a autonomia de escolhas quanto à intimidade, privacidade e segurança pessoal e familiar, bem como de em relação à obtenção, armazenamento e compartilhamento de dados;
Contrato: a prestação de serviço em regime de teletrabalho precisa estar regularizada por meio de aditivo de contrato, especificando a duração desse contrato, responsabilidade e infraestrutura para o trabalho remoto e reembolso de despesas;
Ergonomia: observar os parâmetros da ergonomia em relação a condições físicas e cognitivas (do tipo de mobiliário e postura até a formatação de reuniões e exigências de tempo);
Pausas: garantir ao trabalhador, especialmente nos casos de telemarketing, ferramentas adequadas para capacitação e mecanismos para pausas e intervalos para descanso ou alimentação;
Suporte tecnológico: oferecer apoio tecnológico, orientação e capacitação aos trabalhadores sobre a realização do trabalho remoto e em plataformas virtuais;
Instrução: instruir os empregados de forma clara sobre medidas para evitar doenças, físicas e mentais, e acidentes de trabalho, assim como adotar medidas para intervalos e exercícios laborais;
Jornada: adequar as atividades de teletrabalho, dentro da jornada contratual, aliando as necessidades da empresa e responsabilidades familiares de trabalhadores (pessoas dependentes sob seus cuidados) na elaboração de escalas;
Etiqueta digital: orientar equipes e adotar modelos com especificação de horários para atendimento de demandas, assegurando os repousos legais e direito à desconexão;
Privacidade: garantir o direito de imagem e privacidade dos empregados, orientando a realização do serviço de forma menos invasiva a esses direitos;
Consentimento: assegurar que o uso de imagem e voz seja precedido de consentimento expresso dos trabalhadores, principalmente no caso de atividades que serão divulgadas em plataformas digitais;
Covid-19: observar os prazos específicos e restritos ao período das medidas de contenção da pandemia da Covid-19, caso tenha havido alteração de prestação de serviço por causa dessas ações de mitigação;
Liberdade de expressão: garantir o exercício da liberdade de expressão dos empregados, salvo em caso de ofensas que caracterizem calúnia, injúria e difamação;
Autocuidado: estabelecer política de autocuidado para identificação de potenciais sintomas da Covid-19;
Idosos: garantir a oferta do teletrabalho aos idosos para favorecê-los;
Pessoas com deficiência: garantir que o teletrabalho favorecerá às pessoas com deficiência, tanto na obtenção e conservação do emprego quanto na progressão da carreira;
Controle de jornada: adoção de mecanismo de controle de jornada de trabalho para os empregados;
Profissionalização: estimular a criação de programas de profissionalização especializada para a mão de obra dispensada.
Fonte: Gazeta do Povo
 

A 7ª turma do TST – Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um ex-empregado de uma indústria de calçados que pretendia receber indenização por dano moral porque a empresa havia exigido que apresentasse certidão de antecedentes criminais para admissão. Segundo o colegiado, não houve lesão moral ou ofensa à lei.
Honestidade em xeque
Contratado para exercer a função de operador de corte, montagem e acabamento, o empregado disse, na ação trabalhista, que a conduta da empresa de exigir a certidão como requisito para se efetivar a sua contratação foi discriminatória. Além de excesso nos critérios para a seleção, a exigência, segundo ele, representou ato ilícito e passível de reparação, pois havia colocado sua honestidade em xeque. Sustentou, ainda, que trabalhava na produção de sandálias, e, nesse caso, a empresa deveria se preocupar apenas com a sua qualificação profissional.
Certidão
A empresa, em sua defesa, argumentou que a conduta empresarial é de exigir a certidão de antecedentes criminais de todos os seus empregados, independentemente das funções que exercem, como requisito para a contratação. Segundo a contratante, não ficaram provados prejuízos de qualquer natureza – quer de ordem moral, quer de invasão de privacidade ou da dignidade da pessoa humana.
Documento público
O juízo da 1ª vara do Trabalho de Campina Grande/PB e o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª região julgaram improcedente o pedido de indenização por danos morais e afastaram a tese de violação à intimidade, pois trata-se de documento público. De acordo com a sentença, a própria empresa poderia ter providenciado a certidão em algum site, mas preferiu pedi-la diretamente ao empregado.
Natureza do ofício
Ao negar o agravo de instrumento do empregado, o relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, entendeu correta e de acordo com a jurisprudência do TST a decisão do TRT. No voto, o relator destaca a afirmação de que o empregado trabalharia com ferramentas perfurocortantes e com substâncias tóxicas ou entorpecentes, como cola de sapateiro.
O ministro lembrou que, no julgamento de incidente de recurso repetitivo, o TST fixou a tese de que a exigência da certidão de candidato a emprego é legítima e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício.
A decisão foi unânime.
Opinião
Segundo o advogado trabalhista e sócio da banca Corrêa da Veiga Advogados, Mauricio Corrêa da Veiga, “a exigência da certidão de antecedentes criminais não caracteriza lesão moral quando houver previsão legal, quando se justificar em razão da natureza do trabalho ou em razão do grau especial de fidúcia exigido”.
Fonte: Migalhas

Por Mauricio de Figueiredo Corrêa da Veiga
A pandemia provocou mudanças estruturais em todos os segmentos da sociedade. Novos conceitos de trabalho estão sendo implementados como forma de enfrentar, da maneira mais amena, este momento tão cruel e responsável por milhares de mortes em todo o mundo, sendo 162 mil no Brasil.
Grandes espaços que abrigavam várias pessoas estão se tornando obsoletos e os imóveis têm alterado sua destinação em razão do aumento exponencial do home office e do teletrabalho.
Empregadores e trabalhadores têm experimentado uma das maiores transformações laborais da história no que diz respeito ao meio ambiente do trabalho. Nunca se preocupou tanto com a saúde e a segurança no trabalho.
Constantes e frequentes têm sido as consultas dirigidas ao nosso escritório no tocante à implementação do home office e as questões relacionadas a jornada de trabalho, horas extras, tempo à disposição e caracterização de acidente de trabalho.
Um dos efeitos silenciosos da pandemia e do isolamento social e profissional é o aumento das doenças de origem psicológica, que têm acarretado alterações abruptas de comportamento em razão de não se saber como lidar com esses novos acontecimentos que estão mudando as nossas rotinas e nossas vidas, além de provocar alterações de comportamento.
Com efeito, essas repentinas mudanças no estilo de trabalho e as incertezas relacionadas a própria permanência no emprego podem se tornar agentes provocadores para o surgimento de elevado estresse que conduz a um estágio de esgotamento profissional, conhecido como Síndrome de Burnout.
Há um crescente número de empresas que estão recrutando profissionais para auxiliar e prevenir doenças ou o agravamento destas, o que demonstra uma iniciativa louvável dos empregadores que até o início do ano se preocupavam mais com a saúde física dos trabalhadores, mas, que, em razão da pandemia, precisaram se atentar com este componente psicológico, sob pena de comprometer o bem-estar, a produtividade e a motivação dos seus empregados.
As crises são cíclicas e certamente essa pandemia, apesar do longo período de duração, também passará. Contudo, o stress, o burnout e outras patologias psicológicas podem ser perenes se não forem cuidadas e tratadas.
O desemprego tem aumentado em vários países desde março de 2020, quando a Organização Mundial de Saúde apontou que a Covid-19 se tratava de uma pandemia.
Na Espanha, a taxa de desemprego aumentou para 16,26% no final de setembro, com um aumento de 355 mil pessoas sem ocupação durante o segundo trimestre de 2020, conforme revelou o jornal O Expresso [1].
No Brasil, a taxa de desemprego subiu para 13,8% no trimestre encerrado em julho e atinge 13,13 milhões de pessoas, com um fechamento de 7,2 milhões de postos de trabalho em apenas três meses, conforme noticiou o site G1 [2], com dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua Mensal (PNAD Contínua), divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
No final do mês de julho, Portugal chegou ao número de 407.302 desempregados inscritos no Instituto do Emprego e Formação Profissional. Trata-se de um acréscimo de 37% em relação ao mesmo mês de 2019. São mais 110 mil pessoas de acordo com o site da RTP [3].
A crescente onda de desemprego provoca ansiedade em razão da incerteza de permanência no emprego e da própria sobrevivência do empregador, na medida em que muitos estabelecimentos comerciais, infelizmente, não têm resistido a esta crise mundial.
De acordo com o Instituto DataSenado [4], foi realizada uma pesquisa de âmbito nacional para ouvir a opinião dos brasileiros acerca do teletrabalho. Com base nesse trabalho, restou apurado que cerca de 21 milhões de pessoas já trabalharam ou trabalham atualmente de forma remota. Desse total, aproximadamente dois terços afirmam que o trabalho nessa modalidade se deu em razão do isolamento social, causado pela pandemia do coronavírus. Esse número corresponde a uma estimativa de 14 milhões de brasileiros.
Foi percebido um ganho de produtividade no teletrabalho apurado pela pesquisa. Para 41% dos entrevistados, o próprio rendimento laboral melhorou, enquanto que 19% apontam uma piora na produtividade. Para 38%, o desempenho não se alterou. A produtividade da empresa também aumentou para 37% dos entrevistados. Outros 34% acham que a empresa manteve o nível, enquanto 26% perceberam uma diminuição desta.
O teletrabalho tem uma série de inconvenientes, como, por exemplo, a ausência de socialização entre os integrantes de um estabelecimento, contudo, traz benefícios para ambas as partes, como a diminuição de custos com a manutenção dos espaços físicos para o empregador e a supressão do tempo de deslocamento para o empregado. Entretanto, muita cautela é necessária, sob pena de comprometer a higidez mental do trabalhador.
O trabalho em casa exige disciplina e uma maior concentração por parte de quem o executa, sob pena das tarefas domésticas se misturarem com o trabalho e comprometer o rendimento deste.
O empregador deve ficar atento às cobranças de produtividade exageradas e às mensagens e telefonemas fora do horário de expediente, sob pena de ser demandado judicialmente no futuro. Além disso, é fundamental que haja orientações para evitar a sobrecarga física e mental dos empregados e, dessa forma, assegurar a continuidade das atividades e a preservação dos postos de trabalho.
O momento exige cautela e concessões recíprocas de todas as partes envolvidas.
Fonte: Conjur

A SDI-2 do TST julgou improcedente ação rescisória ajuizada por empresa produtora de grãos condenada a pagar multa penal de R$ 5 milhões a um ex-gerente por quebra de contrato. A empresa celebrou contrato de trabalho como gerente pelo prazo mínimo de cinco anos. No entanto, ele foi desligado em dois anos de serviço.
O sócio e a empresa firmaram, em 2006, contrato de cessão de direitos, mediante o qual a empresa adquiriu todas as cotas da sociedade da produtora, especializada em vendas pela internet, da qual o gerente era um dos titulares, e assumiu um passivo de R$ 1 milhão.
Em contrapartida, foram cedidos todos os direitos de exploração das atividades daquela sociedade, incluindo o banco de dados com o cadastro de relacionamento da empresa e os direitos de sites.
Receosa de que o ex-dono da produtora atuasse no mercado concorrente, a empresa celebrou com ele contrato de trabalho como gerente de agricultura intensiva, pelo prazo mínimo de cinco anos, com salário de R$ 17 mil. O acordo previa multa contratual de R$ 5 milhões, no caso de descumprimento, por ele, do pactuado.
No entanto, em 2008, ele foi desligado e ajuizou a reclamação trabalhista, em que pleiteava a reintegração ou o pagamento de indenização substitutiva pelos 32 meses restantes de contrato e, ainda, a execução da multa em seu favor.
Os pedidos foram julgados procedentes pelo juízo de primeiro grau, e a sentença foi mantida pelo TRT-24 e pela 6ª turma do TST, que rejeitaram recursos da empresa.
Valor excessivo
Após o esgotamento dos recursos, a empresa ajuizou a ação rescisória, com o argumento de que a cláusula relativa à multa fora redigida em um contrato comercial, e, portanto, a Justiça do Trabalho não teria competência para julgar o caso.
Argumentou, ainda, que a sanção dizia respeito ao descumprimento do acordo de não concorrência e de sigilo pelo sócio e que o valor, atualmente correspondente a mais de R$ 19 milhões, é manifestamente excessivo e representa 19 vezes o valor da obrigação principal, relativa ao passivo da produtora.
Natureza trabalhista
O relator, ministro Agra Belmonte, observou que os efeitos do contrato de cessão de direitos, que tem natureza civil ou comercial, se esgotaram com a transferência das cotas da sociedade para a empresa. A partir daí, estabeleceu-se outro tipo de relação, de natureza trabalhista.
De acordo com o ministro, a não concorrência e o sigilo são obrigações que fazem parte do contrato de trabalho. Dessa forma, a Justiça do Trabalho é competente para julgar o caso.
Em relação ao montante da dívida, o ministro afastou a alegação da empresa de que ela seria superior à obrigação principal. Segundo S. Exa., não consta da decisão da turma nenhuma afirmação de que o contrato de cessão de direitos teria ficado restrito à assunção do passivo da produtora.
Ao contrário, há a informação de que não há qualquer desproporcionalidade no valor, considerando-se que a empresa, com o negócio, teria captado R$ 380 milhões na bolsa de valores.
O advogado Mauricio Corrêa da Veiga (Corrêa da Veiga Advogados), que atuou pelo recorrido, esclareceu acerca do caso que “foi celebrado um acordo entre as partes que previa a obrigação de permanência do reclamante pelo prazo de cinco anos na equipe de gerentes da empresa, com compromisso de não concorrência e sigilo comercial por dez anos. A violação da cláusula acarretaria multa de cinco milhões (atualizada com os índices previstos no contrato, hoje 25 milhões). O empregado foi mandado embora antes do prazo estabelecido o que acarretou o ajuizamento da ação onde a empresa se defendeu sob a alegação de unilateralidade da cláusula, o que foi derrubado pelo TRT 24 e pelo TST”.
Fonte: Migalhas

Especialistas alertam sobre pontos que os trabalhadores devem ficar atentos em relação ao PDV. Se não houver, por exemplo, ressalva expressa de que determinada verba poderá ser questionada na Justiça, o empregado não poderá ajuizar reclamação trabalhista para pagamento total e parcial de qualquer verba. Por outro lado, quem não aderir ao PDV e for demitido, não receberá incentivo financeiro.
Na última segunda-feira (11), o Banco do Brasil lançou mais um Programa de Demissão Voluntária (PDV) e a expectativa é de que haja adesão de cerca de 5 mil funcionários. Além disso, serão desativadas 361 unidades físicas da empresa no Brasil. A instituição pagará de R$ 10 mil a R$ 450 mil de indenização aos funcionários que aderirem ao Programa. O valor a ser pago depende do tempo de serviço e do salário pago a cada trabalhador. No entanto, especialistas alertam que os trabalhadores devem ficar atentos aos termos do PDV.
O advogado trabalhista Mauricio Corrêa da Veiga e sócio do Corrêa da Veiga Advogados explica que o PDV é frequentemente utilizado em empresas públicas e que, ao aderir ao Programa, o trabalhador recebe, além das verbas devidas em caso de demissão sem justa causa, indenizações extras que tornam mais atrativa a rescisão contratual e, para a empresa, possibilita um enxugamento do quadro de funcionários.
No entanto, Corrêa da Veiga alerta que a adesão ao PDV gera quitação plena e irrevogável em relação aos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
“Isso significa que, se não houver ressalva expressa de que determinada verba poderá ser questionada na Justiça, o empregado não poderá ajuizar reclamação trabalhista postulando o pagamento total e parcial de qualquer verba”, ressalta o especialista.
Já para os trabalhadores que decidirem não aderir ao Programa de Demissão Voluntária, o advogado trabalhista e sócio da Ferraz dos Passos Advocacia, Ronaldo Tolentino, explica que não há consequências, pois os funcionários não podem ser coagidos a aderir ao Programa. Porém, alerta que, nestes casos, as empresas costumam primeiro adotar o PDV como ferramenta de diminuição de postos de trabalho, mas caso não atinjam o número pretendido partem para a demissão e na demissão não há o incentivo financeiro.
Fonte: Correio Braziliense