Categoria: Direito do Trabalho

Por Luísa Granato
Com a necessidade de isolamento social para conter a propagação do novo coronavírus no Brasil, empresas têm solicitado que seus funcionários trabalhem remotamente.
A medida ainda não é uma quarentena imposta pelo governo, como ocorreu em Wuhan, na China, epicentro da doença. Lá, foi determinado que todas a cidade ficasse paralisada e que os cidadãos exercessem suas atividades sem sair de casa.
No Brasil, ainda não há uma regra geral do Ministério da Saúde para isso, e, até o momento, 15 estados têm registros de pacientes. Alguns governadores decretaram emergência de saúde, outros cancelaram aulas em escolas públicas e privadas e fecharam museus e cinemas. Confira um resumo das medidas adotadas pelo país e um mapa que mostra os números da pandemia.
A recomendação para conter a doença é evitar sair de casa, mas existe diferença entre afastamento, home office ou quarentena?
Para entender melhor os termos usados pelas empresas e determinados pela lei trabalhista, confira as explicações de advogados:

Teletrabalho e home office

Não é todo trabalho remoto que é enquadrado como teletrabalho. Nessa modalidade, a prestação de serviço se dá preponderantemente fora das dependências da empresa. A atividade realizada em casa poderia ser a mesma feita no escritório; o que se diferencia do trabalhador externo, que atende demandas fora da empresa.
Segundo o advogado trabalhista Mauricio Corrêa da Veiga, sócio do Corrêa da Veiga Advogados, a CLT prevê que o teletrabalho deverá constar expressamente no contrato ou em aditivo contratual que altere o regime presencial para esta modalidade.
O home office também pode ser utilizado eventualmente pelos funcionários, sem um período longo fora do trabalho ou a necessidade de previsão no contrato. Ele aparece como benefício utilizado uma vez por semana ou medida emergencial, como no caso de enchentes, greve no transporte público ou como prevenção contra o novo coronavírus.
“Em razão de uma situação de pandemia, a alteração para o home office pode se justificar sem a exigência do formalismo legal”, explica ele.

Afastamento e quarentena

Um ponto importante para se diferenciar é a necessidade de afastamento médico ou de isolamento. Quem for diagnosticado com o covid-19 tem os mesmos direitos que os demais doentes, com quinze dias de licença pagos pelo empregador. A pessoa fica afastada das atividades, sem trabalhar.
Já quem tiver suspeita de infecção pelo vírus, sem a presença de sintomas, o isolamento, ou quarentena, é a medida recomendada. Se for possível, a pessoa pode continuar trabalhando em casa.
“O mesmo se aplica ao trabalhador autônomo ou estagiário. Contudo, caso se trate de terceirizado, o tomador de serviços deverá comunicar o empregador das medidas a serem tomadas para resguardar a integridade física de todos”, comenta o sócio do Corrêa da Veiga Advogados.
Quem apresentar um quadro de sintomas de gripe também deve ficar em casa, desde que tenha atestado médico. Ainda no caso de afastamento, se for feito por iniciativa da empresa, ela deverá arcar com o salário durante todo período e só poderá ser exigido o home office se o funcionário concordar.
“A Lei 13.979/20 determina que o período de quarentena é considerado como falta justificada, portanto, mesmo que fique ausente por período superior a 15 dias o empregado não será encaminhado para o INSS”, explica Tomaz Nina, sócio da Advocacia Maciel.
A recomendação para evitar centros de saúde a fim de não os sobrecarregar levanta a dúvida entre os profissionais se seria prudente procurar um médico para conseguir um atestado. Para Tomaz Nina, os funcionários devem procurar o médico ocupacional vinculado à empresa no caso de suspeita de ter contraído o covid-19.
Ele acredita que o atestado médico para o coronavírus e outras doenças ficará em segundo plano no momento atual, mas frisa que a comunicação de qualquer problema de saúde deve ser feita ao empregador.
“É importante ter em mente que a declaração de pandemia sugere que todos os casos sejam tratados com excepcionalidade, ou seja, a atuação dos médicos ocupacionais das empresas ser pautada visando o bem coletivo e a cautela que o momento requer”, disse ele.
Fonte: EXAME 

Por Tamires Vitorio     
Neste domingo (22), o governo do presidente Jair Bolsonaro editou uma medida provisória que permite que contratos de trabalho sejam suspensos por até quatro meses, o período que dura a declaração de calamidade pública. No ínicio da tarde desta segunda-feira (23), Bolsonaro afirmou que irá revogar o artigo da medida que fala sobre a suspensão do pagamento salariais.
A medida faz parte de um pacote para lidar com a pandemia de coronavírus. Segundo o governo, a MP é uma forma de “evitar as demissões em massa”.
Mas o que isso implicaria na vida do trabalhador?
“Na prática isso significa que o governo jogou todo o ônus da crise econômica nas costas do trabalhador. As empresas estão ganhando crédito para se manter nessa época. Para o empregado, sobrou a parte ruim”, explica o advogado trabalhista Ronaldo Tolentino, sócio da Ferraz dos Passos Advocacia.
Com a MP, as empresas têm as seguintes opções para lidar com a crise: o empregador pode dar férias coletivas, pode antecipar as férias individuais ou feriados e pode, por fim, suspender os contratos e salários.
Durante o período de suspensão, o valor do Fundo de Garantia (FGTS) não será recolhido. A empresa pode recolher o fundo ao fim dos quatro meses, sem juros e sem multa.
A CLT prevê que, quando o trabalhador tira férias, deve receber o salário mais um terço antes de aproveitar o benefício. Com a MP, se o descanso for antecipado, o valor pode ser pago somente depois dos quatro meses e o 1/3 até o final do ano, junto ao 13º.
A MP não garante estabilidade e coloca o “acordo individual” como principal forma de decisão. Para Tolentino, isso deixa o trabalhador desprotegido. “Fica complicado: ou você aceita a suspensão do contrato, ou é mandado embora. É um acordo individual onde as partes não estão em pé de igualdade”, explica.
Caso as empresas optem por suspender o contrato dos funcionários, elas devem fornecer um curso de capacitação não presencial. Esse já era um ponto previsto na CLT.
“Mas como o funcionário vai se alimentar? Como ele vai pagar a internet para ter acesso a isso? É muito complicado se a gente pensar na situação brasileira. A maioria dessas pessoas não consegue fazer uma reserva, recebe o salário e já está tudo ali empenhado com alimentação, educação, saúde”, afirma o advogado trabalhista Mauricio Corrêa da Veiga, sócio do Corrêa da Veiga Advogados.
A medida prevê uma ajuda de custo facultativa ao colaborador no período da suspensão do contrato, sem valor mínimo especificado.
Para o contrato ser suspenso, o funcionário precisa concordar. Uma vez que ele concordar, não existe outra opção: o contrato será suspenso, o curso será oferecido e ele terá de esperar o período acabar.
A situação muda caso o funcionário não aceite e a empresa o suspenda mesmo assim. “Dessa forma a suspensão não tem validade e ele poderá reivindicar depois toda a verba que ele teria direito nesse período”, garante Marcelo Mascaro, advogado sócio na Mascaro Nascimento Advogados.
Quando o período de suspensão acaba, na CLT, existe uma garantia do emprego e o funcionário não pode ser dispensado por um certo tempo. “A MP não traz nenhuma previsão sobre isso. Para se preservar os empregos, efetivamente, seria interessante ter um ponto que aborde isso”, afirma Mascaro.
Toletino acredita que a medida pode causar um problema social grave. “O trabalhador vai conseguir comprar comida, vai conseguir pagar as suas contas? Em situações mais extremas, pode gerar saques nas ruas”, diz.
Para Veiga, economicamente falando, em um futuro próximo, a MP trará mais problemas do que soluções. “Não adianta você salvar sua empresa e deixar ali uma massa de desempregados e um contingente que não tem a menor estrutura para poder consumir. Se não houver uma distribuição de renda ou um auxilio maior do próprio governo, o futuro será catastrófico”, diz.
Mais cedo, Jair Bolsonaro publicou em seu perfil no Twitter que “o governo entrará com ajuda nos próximos 4 meses, até a volta normal das atividades do estabelecimento”. Na MP atual não está previsto nenhum tipo de auxílio governamental.
Por se tratar de uma medida provisória, ela passa a ser válida imediatamente, mas precisa ser votada pelo Senado e pela Câmara dos Deputados em até 120 dias (ou seja, os quatro meses previstos para a suspensão).
Outros países tomaram decisões econômicas diferentes para proteger os trabalhadores.
O Reino Unido, por exemplo, afirmou que vai bancar 80% do salário dos empregados em meio à crise do coronavírus.
Já os Estados Unidos permitirão que trabalhadores de empresas com até 500 funcionários que estejam contaminados com o vírus tirem duas semanas de licença remunerada do trabalho, com pagamento integral do salário durante o período de afastamento.
Em Portugal, quem ficar em casa para cuidar de filhos menores de 12 anos vai receber dois terços do salário — um terço pago pelo governo. Os autônomos no país receberão uma ajuda de custo do governo por até seis meses.
Fonte: EXAME

Por Fernanda Trisotto
A medida provisória (MP) 936, que permite que a redução proporcional de jornada e salário e a suspensão dos contratos de trabalhos, tem um trecho que pode ter sua constitucionalidade questionada. O problema seria em permitir que essas medidas sejam feitas por meio de acordos individuais. Embora haja previsão para a redução salarial proporcional ao corte da jornada de trabalho na CLT, o texto constitucional determina que isso só pode ser feito via negociação coletiva. O trecho já é alvo de uma ação direta de inconstitucionalidade (ADI), protocolada no Supremo Tribunal Federal (STF).
A leitura de vários especialistas ouvidos pela reportagem é a de que se vive um momento extraordinário, em que se faz necessário flexibilizar algumas regras para tentar garantir a manutenção de empregos. Ainda assim, a avaliação é de que a adesão de empresas a esse tipo de medida pode ser inviabilizada por uma questão de insegurança jurídica.
O texto da MP determina que os acordo individuais para suspensão de contratos de trabalho só poderão ser firmados com empregados que recebem até três salários mínimos (R$ 3.135) ou aqueles que ganham mais de duas vezes o teto do INSS, que está em R$ 12.202,12, e possuem ensino superior. Caso haja um acordo coletivo, ele passa a valer para todos os trabalhadores, sem critério de renda.
Acordo individual contraria Constituição
A advogada trabalhista Mariana Machado Pedroso, sócia do Chenut Oliveira Santiago Advogados, lembra que a CLT já prevê negociação para redução da remuneração em até 25%, desde que observado o valor do salário mínimo, caso fosse reconhecido um motivo de força maior. “A Constituição também traz a possibilidade da redução salarial, mas faz uma ressalva expressa de que só seria possível se fosse negociada coletivamente”, aponta.
Ainda assim, a advogada defende que é importante a adoção de medidas que fazem com que as dispensas, as demissões em massa, não sejam as primeiras medidas a serem tomadas pelos empregadores. “Tanto as ações de proteção dos empregados quanto das medidas produtivas, ambas têm que partir sua análise do momento de extraordinariedade que estamos vivendo”, avalia.
Análise semelhante é feita pela advogada trabalhista empresarial Karen Badaró Viero, sócia do Chiarottino e Nicoletti Advogados. “O trecho é inconstitucional, mas temos de pensar no estado de calamidade pública”, resume. A orientação que ela repassa aos clientes é tentar fazer esse tipo de negociação por acordo coletivo. Caso a empresa esteja atravessando um momento muito delicado, quase quebrando, buscar um acordo individual pode ser a solução, desde que haja em paralelo uma tentativa de negociação coletiva. “É uma forma de garantir que não haja demissão em massa. Como o Judiciário vai se comportar com isso são outras questões, que veremos a partir do ano que vem em ações”, pondera.”
Fonte: Gazeta do Povo

Matheus de F. Corrêa da Veiga e Luísa B. B. Corrêa da Veiga*
A Revolução Industrial deu início a uma avalanche de mudanças nas relações de trabalho cujos efeitos são percebidos ainda hoje. Os trabalhadores, que até então estavam acostumados com as condições árduas, mas dignas do trabalho no campo, depararam-se com jornadas de trabalho extenuantes, condições de insalubridade, trabalho infantil, dentre outros abusos manifestos. Ademais, a substituição do trabalho humano pelas máquinas gerava desemprego em massa. Os trabalhadores estavam desamparados e surgiu a necessidade de intervenção do Estado para equilibrar essas relações.
A era da computadorização deu seguimento à onda iniciada pela Revolução Industrial de substituir o trabalho do homem, agora, pelo trabalho do computador. Mais uma vez as relações de trabalho sofreram alterações significativas e o trabalhador necessitou da proteção da lei.

Com o aumento do uso da computação o desemprego também seguiu a tendência do período anterior com uma redução significativa dos quadros de funcionários. Isso ocorreu devido à implementação de sistemas que executam sozinhos o trabalho que demandava vários empregados. Há que se considerar, entretanto, qual a parcela desse desemprego constituiu de fato falta de trabalho e quantos trabalhadores tão somente migraram para novos empregos ligados às carreiras que surgiram com o propósito de suprir as novas necessidades do mercado. Foi também nesse momento que houve um boom dos negócios inovadores, hoje conhecidos como start ups.
Nesta toada, o direito do trabalho precisou novamente se adaptar às realidades impostas, cobrindo agora questões como doenças decorrentes do uso contínuo do computador e a regularização das novas carreiras.
Foi também em decorrência do uso do computador que o trabalho efetuado remotamente, frequentemente nas residências dos empregados, hoje conhecido como home office ou teletrabalho, teve início. Em princípio, a maior parte desses trabalhadores eram informais, havendo pouca adesão das empresas ao seu uso por ser, por natureza, de difícil fiscalização.
No entanto, essa nova forma de organização do trabalho, quando utilizada com discernimento, traz vários benefícios para as partes envolvidas, por conglomerar flexibilidade de tempo, espaço e comunicação. A possibilidade de controle da própria jornada tende a aumentar a produtividade e eficiência do trabalhador remoto, além de reduzir o tempo e gasto com deslocamento e diminuir notavelmente a incidência da síndrome de burnout e reduzir a taxa de turn over.
As peculiaridades da natureza do trabalho remoto impõe algumas dificuldades em sua execução, motivo pelo qual importa, em condições normais, que a escolha dos profissionais aptos a realiza-lo seja feita caso a caso, levando em consideração fatores como a necessidade de instalação de equipamentos para adequar o ambiente residencial e seus custos, adequação deste ambiente quanto à possiblidade de isolamento e concentração, de organização de horário de trabalho, de critérios que estabelecem tranquilidade e autonomia para o profissional.
Algumas das vantagens para a empresa, além do aumento da satisfação do trabalhador, são a redução de gastos com aluguel (necessidade de menores espaços físicos), com deslocamento de funcionários e com cobertura de risco de acidentes de trabalho.
Apesar da sensação de novidade para muitas pessoas, a prática vem sendo adotada por vários países há anos, inclusive com previsão legal na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de 1943, que, em seu artigo 6º previa “não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.”
Já a Lei n. 12.551/11 determinou a equiparação dos direitos trabalhistas de trabalhadores remotos aos direitos do trabalhador convencional, conforme a CLT. Com essa mudança, o teletrabalho tornou-se mais seguro para o trabalhador e começou a expandir seu alcance no cenário empresarial.
Com o advento da reforma trabalhista consolidada na Lei 13.467/17, o teletrabalho foi, mais uma vez, objeto de regulamentação específica, conforme artigos 75-A a 75-E, o que demonstra a importância da prática frente ao aumento da adesão à ela.
Sob o ponto de vista jurídico, é importante que a legislação mantenha-se atualizada e em sintonia com as mudanças da realidade social, não perdendo de vista a necessidade de equilibrar a relação empregador-empregado, que, hoje distante da degradação chocante das fábricas lotadas de doentes trabalhando horas a fio, não possui, no entanto, mérito de fugir de excessos e abusos.
Com a materialização da pandemia do novo coronavírus (covid-19), o mundo teve que encontrar rapidamente formas de lidar com a necessidade de isolamento social das pessoas para reduzir a taxa de propagação do vírus, ao mesmo tempo que se tornou essencial a manutenção do funcionamento basal das empresas para evitar o colapso do mercado financeiro. Para satisfazer o imediatismo destas demandas o teletrabalho surgiu como uma ferramenta inestimável.
Tendo em vista a peculiaridade do presente momento, as dificuldades e ressalvas destacadas para a utilização do trabalho remoto constituem pequenos obstáculos à execução das tarefas, uma vez que mais importa manter as atividades, mesmo que com menos eficiência e rendimento, do que suspendê-las por completo. Há, claro, muitos profissionais que necessitam ser criativos e disciplinados para apresentar resultados em casas cheias de crianças e tarefas domésticas por fazer nesta fase de confinamento, mas os benefícios com certeza superam em muito as dificuldades enfrentadas.
No cenário atual, a prática exerce a importante função de evitar a interrupção total das atividades das empresas e órgãos estatais, cumprindo, ao mesmo tempo, com a necessidade de manutenção das atividades e de proteção do cidadão. Ampliando seu alcance além da tecnologia, abrange, assim, questões sociais e organizacionais de sobrevivência.
Também houve um aumento do escopo de atuação da tecnologia inicialmente criada para seu exercício, pois ao passo que originalmente tratava-se de ferramenta pensada para as pessoas cujos trabalhos independem de interação direta entre funcionários, com o avanço de tecnologias como o Skype, Google Meet, Google Classroom e Zoom, entre outras, a prática do home office pode alcançar também as questões interdependentes de vários setores organizacionais sem qualquer prejuízo para o resultado do trabalho.
Com as taxas de desemprego crescendo diariamente desde o início da quarentena, muitos empregos estão sendo mantidos em razão da possibilidade de uso do teletrabalho.
Especialmente no momento histórico em que vivemos, com a constante ameaça de contaminação pela covid-19 e com o colapso do sistema hospitalar pairando sobre nossas cabeças, fica evidente a importância dessa modalidade de trabalho, que, quando executado com compromisso e comprometimento, torna-se essencial para a sobrevivência de empresas e de pessoas. 
*Matheus de F. Corrêa da Veiga é formado pelo Centro Universitário IESB, pós-graduado em Direito Trabalho e Processo do Trabalho, IDP – Instituto Brasiliense de Direito Público, coordenador do Livro em Homenagem ao Ministro Aloysio Corrêa da Veiga, articulista do Livro em Homenagem ao Ministro João Oreste Dalazen, membro da comissão de Direito do trabalho da Seccional OAB/DF (2016/2018)/ (2019/2021). Em 2013 ingressou no Corrêa da Veiga Advogados como sócio
*Luísa B. B. Corrêa da Veiga, advogada, é formada pelo Centro Universitário IESB
Fonte: Estadão

A decisão do ministro do Supremo Tribunal Federal (STF) Ricardo Lewandowski de que os acordos de redução de salário e jornada de funcionários de empresas privadas apenas terão validade após a manifestação de sindicatos pode provocar, por um lado, insegurança jurídica nas relações de trabalho, e, por outro, dá equilíbrio a excessos da Medida Provisória do governo Jair Bolsonaro. Esta é a opinião de advogados da área trabalhista, que divergem sobre os impactos da MP e da decisão do ministro.
A medida faz parte do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda para evitar com que as empresas demitam durante o período da crise provocada pelo novo coronavírus. O ministro permite que os acordos individuais sejam usados pelos sindicatos para iniciar uma negociação coletiva da categoria. Se os sindicatos não se manifestarem, o acordo individual fica valendo.
“Tudo indica que a celebração de acordos individuais ‘de redução da jornada de trabalho e redução de salário ou de suspensão temporária de trabalho’, cogitados na medida provisória, sem a participação dos sindicatos de trabalhadores na negociação, parece ir de encontro ao disposto na Constituição”, escreveu o ministro, que submeteu a decisão para referendo do plenário do STF. Ainda não há previsão de quando a Corte vai se debruçar sobre o tema.

BRASÍLIA (Reuters) – O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu nesta sexta-feira validar a Medida Provisória 936, editada pelo governo Jair Bolsonaro, que permite a realização de acordos individuais entre empregadores e trabalhadores estabelecendo a redução temporária de salário e jornada de trabalho ou mesmo a suspensão de contratos.
Em julgamento no plenário, sete ministros votaram para rejeitar pedido apresentado pelo partido Rede Sustentabilidade que visava suspender os efeitos de trecho da medida provisória. Dessa forma, a MP editada está valendo na íntegra —ela ainda está sendo objeto de apreciação do Congresso Nacional, que pode modificar seu texto.
A decisão representa uma vitória do governo no Supremo, que lançou mão da MP em meio à forte redução da atividade econômica em razão de medidas de isolamento social durante o avanço da pandemia do novo coronavírus no país.

Mais cedo nesta sexta, o secretário especial de Previdência e Trabalho, Bruno Bianco, afirmou que mais de 2 milhões de trabalhadores já fecharam acordos com seus empregados sob as regras da MP 936. Ela permite a redução temporária de salários e jornadas ou a suspensão do contrato de trabalho, com pagamento de uma compensação parcial pelo governo.
A maioria da corte seguiu o voto do ministro Alexandre de Moraes, que abriu divergência e se manifestou integralmente a favor da medida provisória: Luís Roberto Barroso, Luiz Fux, Cármen Lúcia, Gilmar Mendes e Marco Aurélio Mello e o presidente do STF, Dias Toffoli.
Os ministros derrubaram a liminar que tinha sido parcialmente concedida pelo relator da matéria, Ricardo Lewandowski, determinando que sindicatos das categorias dos trabalhadores deveriam ser comunicados dos acordos individuais fechados para se manifestarem.

No julgamento da liminar no plenário, Lewandowski manteve seu voto, que ficou vencido. Outros dois ministros, Rosa Weber e Edson Fachin, também ficaram em minoria, manifestando-se pela derrubada total do trecho da MP que permitia esses tipos de acordos individuais.
O advogado trabalhista Marcelo Faria, do escritório TozziniFreire Advogados, disse que a decisão do plenário do STF restabelece a integralidade da MP, “com relação a legitimidade dos acordos individuais firmados entre empregado e empregador, sem precisar passar pela validação do sindicato laboral, dando maior segurança jurídica e com o objetivo da preservação do emprego, sem deixar de considerar que a MP ainda passará por todo o processo político perante o Congresso Nacional.”
O advogado Mauricio Corrêa da Veiga, sócio do Corrêa da Veiga Advogados, destacou que não se está numa situação de normalidade. “A força maior provocada pela pandemia vai exigir uma interpretação cautelosa da legislação, devendo ser preservado o bem maior que é a dignidade da pessoa humana e a preservação do emprego e das empresas. A Constituição é um todo e assim deve ser interpretada, tal como decidiu o STF”, disse.

Por Ricardo Brito
BRASÍLIA (Reuters) – O ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (STF), esclareceu, em uma nova decisão, que parte das ações da Justiça do Trabalho que tratam do fator de correção a ser usado no pagamento de débitos trabalhistas em condenações judiciais e haviam sido suspensas por medida anterior, pode prosseguir.
A questão de fundo é sobre o uso, nessas correções, da Taxa Referencial (TR) —adotada comumente conforme as normas contestadas pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro (Consif)— ou do Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E).
No sábado, Mendes tinha suspenso todas as ações relacionadas a esse tema. Na nova decisão, o ministro do STF esclareceu que as ações que adotam a TR —que implica um fator de correção menor ao trabalhador— podem prosseguir.

“O que se obsta é a prática de atos judiciais tendentes afazer incidir o índice IPCA-E como fator de correção monetária aplicável em substituição à aplicação da TR”, afirmou Mendes, citando que isso contrariaria dispositivos da nova reforma trabalhista.
“Para que não pairem dúvidas sobre a extensão dos efeitos da decisão recorrida, esclareço mais uma vez que a suspensão nacional determinada não impede o regular andamento de processos judiciais, tampouco a produção de atos de execução, adjudicação e transferência patrimonial no que diz respeito à parcela do valor das condenações que se afigura incontroversa pela aplicação de qualquer dos dois índices de correção”, completou.
O advogado trabalhista Mauricio Corrêa da Veiga disse que Mendes manteve o teor da sua decisão, mas fez um “esclarecimento essencial no sentido de que os processos trabalhistas podem continuar sua tramitação, não só podem como devem, e eventual execução será feita pela TR, que é o índice menor”.

O advogado trabalhista Tomaz Nina disse que a decisão tem grande repercussão no âmbito do Poder Judiciário ao destacar que a correção monetária é inerente a toda decisão judicial da Justiça do Trabalho.
“Nesse ponto, a decisão liminar proferida pelo Ministro Gilmar Medes tem sustentação. Na prática a Justiça do Trabalho tem dado prosseguimento aos processos de 1ª e 2ª instâncias, inclusive, julgando o mérito dos processos, sem, contudo, publicar suas decisões, em observância ao comando decisório liminar proferido na ADC 58”, afirmou.
 
Fonte: Reuters

Por Luisa Granato
A Petrobras terá que arcar com os custos do home office dos empregados após decisão liminar da 52ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro.
Em sua decisão, a juíza do trabalho substituta Danusa Berta Malfatti também deu um prazo de 10 dias para a empresa disponibilizar mobiliário compatível com o fornecido nos escritórios para quem está em casa. Caso não cumpra a determinação, a petroleira terá que pagar uma multa no valor de R$5 mil para cada caso de funcionário prejudicado.
Segundo o advogado trabalhista Mauricio Corrêa da Veiga, sócio do Corrêa da Veiga Advogados, a Petrobras ainda pode recorrer, mas a decisão é inédita e deve ser lida como uma alerta para todas as empresas.
“É uma questão abrangente, que não fica restrita à Petrobras. Vale para grandes empresas, mas também para pequenas empresas com poucos empregados e em qualquer ramo, que passaram para o trabalho remoto por conta da pandemia”, explica ele.
Desde março, a Petrobras colocou até 90% de seus 21 mil funcionários da área administrativa no modelo de home office. E a companhia estuda oferecer para metade deles a opção de manter o teletrabalho definitivamente.
No entanto, a Reforma Trabalhista de 2017 trouxe regras para o teletrabalho, incluindo a previsão sobre reembolso de custos e fornecimento de equipamentos para a realização do serviço. De acordo com a norma, esses pontos devem estar descritos no contrato e não farão parte da remuneração do empregado.
Para o advogado, o teletrabalho apresenta uma economia de custos para as empresas, com energia, água, internet e até no aluguel, como aconteceu com o Banco do Brasil, que vai devolver 19 de 35 edifícios de escritórios após implementar o home office.
Desde março, a Petrobras colocou até 90% de seus 21 mil funcionários da área administrativa no modelo de home office. E a companhia estuda oferecer para metade deles a opção de manter o teletrabalho definitivamente.
No entanto, a Reforma Trabalhista de 2017 trouxe regras para o teletrabalho, incluindo a previsão sobre reembolso de custos e fornecimento de equipamentos para a realização do serviço. De acordo com a norma, esses pontos devem estar descritos no contrato e não farão parte da remuneração do empregado.
Para o advogado, o teletrabalho apresenta uma economia de custos para as empresas, com energia, água, internet e até no aluguel, como aconteceu com o Banco do Brasil, que vai devolver 19 de 35 edifícios de escritórios após implementar o home office.
Ao mesmo tempo, manter um escritório funcionando em casa traz custos para o funcionário, principalmente com internet e energia elétrica.
O pagamento dessa despesa – e a disponibilidade de outros auxílios ao trabalhador remoto – devem estar no contrato, ou em um aditivo feito após a reforma.
No caso da pandemia, a MP 927 esclarece que o empregador poderia alterar o regime presencial para o teletrabalho sem aviso prévio durante o estado de calamidade de saúde, mas coloca que ainda há a obrigação de oferecer equipamentos e “pagar por serviços de infraestrutura”.
Para Pedro Maciel, sócio da Advocacia Maciel, com o extenso tempo de quarentena e a retomada ainda incerta das atividades presenciais, as empresas devem recorrer a acordos individuais para determinar esses pontos e evitar decisões judiciais como a da Petrobras.
A recomendação, segundo especialistas, é para as empresas procurarem um auxílio legal para se adequar às normas. Para os trabalhadores, a orientação é pensar duas vezes antes de um processo trabalhista com a empresa, uma vez que a briga pode se estender além do período de quarentena.
“O custo pode ser muito maior em um processo, além de ser mais traumático. Aqui, cabe procurar o diálogo e a negociação. A recomendação é que o empregado acompanhe suas contas para demonstrar o aumento de custos em casa e tente o acordo sobre o que a empresa pode fornecer de infraestrutura”, diz Veiga, do Corrêa da Veiga Advogados.
Fonte: EXAME