Por Rafa Santos
A última reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) completou quatro anos no último dia 11 de novembro deste ano. O conjunto de mudanças na CLT promovido pelo governo de Michel Temer suscitou intenso debate jurídico e muitas questões judicializadas ainda serão discutidas pelo Supremo Tribunal Federal. Diante desse cenário, a notícia de que o governo de Jair Bolsonaro (PL) estuda promover novas alterações no regramento trabalhista divide opiniões.
No centro do debate está um estudo elaborado pelo Grupo de Altos Estudos do Trabalho. O Gaet foi dividido em quatro partes para elaborar propostas sobre economia e trabalho; Direito do Trabalho e segurança jurídica; trabalho e previdência e liberdade sindical.
O eixo dedicado a estudar propostas relacionadas aos direitos trabalhistas, por exemplo, é liderado por Ives Gandra Filho, ministro do Tribunal Superior do Trabalho. O voltado a elaborar mudanças sobre economia do trabalho é encabeçado pelo economista Ricardo Paes de Barros.
O resultado do trabalho desses especialistas é um documento de 262 páginas. O estudo propõe 330 alterações em dispositivos da CLT que vão desde a inclusão de 110 regras, a alteração de 180 e a revogação de 40 delas. Um dos pontos mais sensíveis regula o trabalho via aplicativos de economia compartilhada. O grupo defende que o artigo 3º da CLT determine expressamente que essa modalidade de serviço prestado entre trabalhador e empresas de tecnologia não constitui vínculo empregatício.
A regulação do trabalho no âmbito da gig economy, ou economia de “bicos” representa um desafio regulatório e, no Brasil, é tema de controvérsia jurisprudencial. A determinação proposta pelo Gaet visa disciplinar a questão. Segundo os estudiosos, ainda não existe em nosso ordenamento jurídico nenhuma norma que verse expressamente sobre o tema.
“É importante ter em mente um aspecto relevante no cenário onde essa intermediação entre consumidores e prestadores de serviço for desempenhado apenas por empresas privadas. Essas empresas tendem a ser remuneradas por uma parcela do que o cliente paga ao prestador de serviço. Quanto maior o poder de mercado das empresas que fazem a intermediação maior tende a ser essa parcela. Logo, o estímulo a um ambiente de concorrência entre essas empresas tende a ser uma ação do governo que protegeria o trabalhador que presta serviços por conta própria via intermediação privada”, diz trecho do documento.
Outro ponto polêmico é sugestão de alteração do artigo 67 da CLT para determinar que “não há vedação ao trabalho em domingos, desde que ao menos uma folga a cada sete semanas do empregado recaia nesse dia”.
Conforme o regramento atual, para se trabalhar aos domingos, é preciso estar na estar na lista de atividades autorizadas pela Secretaria Especial do Trabalho ou possuir autorização de entidade sindical, mediante convenção ou acordo coletivo. Também é necessário que, em atividades comerciais, o trabalho aos domingos não viole legislações municipais. Isso, conforme o Gaet, serve como uma barreira injustificada ao trabalho aos domingos.
“Certo é que em uma sociedade digital em crescente movimento, cada vez mais, as pessoas esperam que as empresas atendam suas expectativas de bem-estar, moldando seus serviços e horários de atendimento às suas necessidades”, diz trecho da justificativa.
FGTS e seguro desemprego
Outra mudança proposta é o fim do pagamento de multa rescisória para o trabalhador e a criação de um fundo único composto pelo FGTS e o seguro-desemprego. Ao invés do seguro ser pago após a demissão, os recursos passariam a ser depositados ao longo dos primeiros 30 meses de trabalho do empregado.
Os trabalhadores que recebem um salário-mínimo teriam que contribuir com 16% do valor recebido, o dobro da contribuição exigida dos empregadores para o FGTS. “Esse subsídio púbico, entretanto, deve ser focalizado, de tal forma que seu valor deve variar inversamente com o nível da remuneração recebida pelo trabalhador. A focalização, novamente, faz com que os subsídios públicos beneficiem exclusivamente os trabalhadores em situação mais vulnerável contribuindo, dessa forma, para a redução na desigualdade de renda”, justificam os especialistas.
Segurança jurídica
Advogados divergem quanto à garantia de segurança jurídica das normas propostas. O Para o advogado Cláudio Lima Filho, especialista em Direito Trabalhista e sócio do escritório Dias, Lima e Cruz Advocacia, o estudo apresenta pontos importantes para o empresariado brasileiro.
“A proibição do reconhecimento de vínculo de prestadores de serviço de aplicativos acaba dando segurança jurídica aos aplicativos, aumentando o faturamento e consequentemente a aderência de novos prestadores desse tipo de serviço”, explica o advogado.
Cláudio ressalta que essa reforma não impede que o prestador de serviço ajuíze uma ação trabalhista demonstrando a existência de vínculo empregatício. “Este ponto do estudo só desestimula o ajuizamento de ações, mas não impede que elas aconteçam e muito menos de que elas sejam indeferidas, se os requisitos trabalhistas foram demonstrados”, completa.
Já o advogado Pedro Maciel, sócio da Advocacia Maciel, o conjunto de propostas da nova reforma trabalhista causaria muita revolta nos trabalhadores ao permitir que a folga aos domingos ocorra apenas uma vez a cada sete semanas.
“Seria um grande retrocesso da legislação, estaria se minorando a remuneração dos trabalhadores frente a um dia que é tido como de descanso. Dessa forma, a referida medida pode vir a ocasionar uma grande mudança na própria vida social do trabalhador”, declarou.
“Penso que a proposta de alteração [sobre o trabalho aos domingos] vem regulamentar uma realidade. Hoje em dia muitos empregados trabalham aos domingos, principalmente no setor do comércio”, diz Ronaldo Tolentino, advogado trabalhista e sócio da Ferraz dos Passos Advocacia.
Com relação à ausência de vínculo de motorista por aplicativo, Pedro Maciel diz que é uma mudança muito sensível. “Há diversos tipos de aplicativos com diversas funções em sua organização. Generalizar este aplicativo seria tentar acabar com a insegurança jurídica que é caracterizada pela incerteza acerca do vínculo empregatício de forma preguiçosa, sem uma correta análise do caso.”
O advogado acredita que uma medida mais acertada seria criar uma espécie de regulamentação especial para este tipo de trabalhador, e não só os equiparar a autônomos, pois eles têm uma característica que não se enquadra em nenhuma forma de contratação presente na CLT.
Para Mauricio Corrêa da Veiga, advogado trabalhista e sócio do Corrêa da Veiga Advogados, “estamos atravessando um momento de profundas mudanças nos conceitos clássicos de trabalho e emprego, principalmente no que torna a denominada economia colaborativa (sharing economy)”.
“Os motoristas de aplicativos não são empregados naqueles moldes tradicionais. Porém, esses prestadores de serviços não são ’empresários’ e donos do seu próprio negócio. Logo, seria importante assegurar prerrogativas mínimas para essas pessoas, como seguro e previdência”, acrescenta.
Matéria publicada no Conjur.
Categoria: Direito do Trabalho
Um dos grandes desafios da Justiça do Trabalho é encontrar o equilíbrio das práticas promovidas por empregadores e empregados, cuja relação, nem sempre é pacífica.
A revista íntima não pressupõe a nudez do empregado, na medida em que o exame de um bem pessoal, como uma bolsa, por exemplo, também pode ser considerado como revista íntima.
O Ministro Barros Levenhagen ponderou em recente entrevista que o Tribunal Superior do Trabalho não é contra o poder diretivo que o empregador detém de proceder a revista íntima de seu funcionário, desde que ela ocorra de forma moderada e dentro dos princípios constitucionais de inviolabilidade da privacidade e dignidade da pessoa humana.
No entendimento exarado pelo referido Ministro, “a revista feita com moderação e razoabilidade não caracteriza abuso de direito ou ato ilícito, constituindo, na realidade exercício regular do direito do empregador ao seu poder diretivo de fiscalização. Por exemplo, a revista em bolsas, sacolas ou mochilas não denuncia excesso do empregador e raramente gera indenização por dano moral. Desde que seja feita nos pertences dos empregados sorteados para tanto — sem que se proceda à revista íntima e sem contato corporal, mas apenas visual do vistoriador —, e em caráter geral, relativamente aos empregados do mesmo nível hierárquico.”.
Contudo, será considerada ilícita e abusiva quando for feita de maneira vexatória, com exposição do empregado.
Quando do julgamento do AIRR 1060-06.2010.5.08.0003, restou consagrado o entendimento no qual “a revista nos pertences dos empregados, quando feita sem práticas abusivas, não constitui, por si só, motivo a denotar constrangimento nem violação da intimidade. Retrata, na realidade, o exercício pela empresa de legítimo exercício regular do direito à proteção de seu patrimônio, ausente abuso desse direito quando procedida a revista moderadamente, como no caso dos autos. Intacto o artigo 5º, caput e X, da Constituição Federal.”
Por outro lado, o TST já entendeu que qualquer revista íntima é abusiva, pois nenhuma norma legal autoriza o empregador “a obrigar empregados ao desnudamento para revistas. Não há revista íntima razoável. O ato em si constitui abuso de direito e, diante do regramento constitucional é ilícito”, conforme entendimento exarado nos autos do RR – 45200-53.2012.5.13.0024, cujo acórdão foi publicado em 7 de dezembro de 2012.
A proibição generalizada é perigosa, na medida em que adentra na esfera do poder disciplinar do empregador.
Com efeito, a revista pessoal dos empregados durante a jornada de trabalho não constitui, por si só, motivo para provar o constrangimento nem violação da intimidade da pessoa.
É claro que se houver abuso, discriminação e afronta ao princípio da dignidade da pessoa humana, o empregador deverá ser coibido da prática, mas, dependendo da atividade desenvolvida pela empresa e sendo a revista íntima feita de forma moderada, não há, data venia, como proibi-la.
Além disso, diariamente estamos submetidos a situações constantes de revistas que poderiam ser consideradas abusivas, como, por exemplo, a necessidade de se abrir malas ou retirar os sapatos antes de se ingressar nas salas de embarque de aeroportos. Se a viagem for para os Estados Unidos então, o constrangimento é praticamente certo.
E nestes casos haverá o dever de reparação ?
A justificativa para os referidos procedimentos é a garantia de segurança da coletividade, fato este que autorizaria as medidas adotadas.
Diante destes princípios, poderia uma empresa de manipulação de substâncias psicotrópicas e ilícitas, proceder a revista íntima daquele funcionário que lida com a substância ?
Entendo que nesta hipótese a revista íntima pode ser procedida, desde que haja moderação, pois o que o empregador pretende é a proteção de um bem maior, no caso a própria segurança da população, evitando que a substância chegue, ilicitamente, ao cidadão.
Por fim, invocando a lição do Ministro Aloysio Corrêa da Veiga “a matéria relacionada à revista realizada pelas empresas deve ser examinada levando em consideração a conduta da empresa, pela observância de parâmetros razoáveis na proteção do seu patrimônio, mas sem deixar de observar o direito dos empregados à preservação da intimidade, merecendo uma maior reflexão do empregador, à luz do princípio da dignidade humana.”
A revista íntima não pressupõe a nudez do empregado, na medida em que o exame de um bem pessoal, como uma bolsa, por exemplo, também pode ser considerado como revista íntima.
O Ministro Barros Levenhagen ponderou em recente entrevista que o Tribunal Superior do Trabalho não é contra o poder diretivo que o empregador detém de proceder a revista íntima de seu funcionário, desde que ela ocorra de forma moderada e dentro dos princípios constitucionais de inviolabilidade da privacidade e dignidade da pessoa humana.
No entendimento exarado pelo referido Ministro, “a revista feita com moderação e razoabilidade não caracteriza abuso de direito ou ato ilícito, constituindo, na realidade exercício regular do direito do empregador ao seu poder diretivo de fiscalização. Por exemplo, a revista em bolsas, sacolas ou mochilas não denuncia excesso do empregador e raramente gera indenização por dano moral. Desde que seja feita nos pertences dos empregados sorteados para tanto — sem que se proceda à revista íntima e sem contato corporal, mas apenas visual do vistoriador —, e em caráter geral, relativamente aos empregados do mesmo nível hierárquico.”.
Contudo, será considerada ilícita e abusiva quando for feita de maneira vexatória, com exposição do empregado.
Quando do julgamento do AIRR 1060-06.2010.5.08.0003, restou consagrado o entendimento no qual “a revista nos pertences dos empregados, quando feita sem práticas abusivas, não constitui, por si só, motivo a denotar constrangimento nem violação da intimidade. Retrata, na realidade, o exercício pela empresa de legítimo exercício regular do direito à proteção de seu patrimônio, ausente abuso desse direito quando procedida a revista moderadamente, como no caso dos autos. Intacto o artigo 5º, caput e X, da Constituição Federal.”
Por outro lado, o TST já entendeu que qualquer revista íntima é abusiva, pois nenhuma norma legal autoriza o empregador “a obrigar empregados ao desnudamento para revistas. Não há revista íntima razoável. O ato em si constitui abuso de direito e, diante do regramento constitucional é ilícito”, conforme entendimento exarado nos autos do RR – 45200-53.2012.5.13.0024, cujo acórdão foi publicado em 7 de dezembro de 2012.
A proibição generalizada é perigosa, na medida em que adentra na esfera do poder disciplinar do empregador.
Com efeito, a revista pessoal dos empregados durante a jornada de trabalho não constitui, por si só, motivo para provar o constrangimento nem violação da intimidade da pessoa.
É claro que se houver abuso, discriminação e afronta ao princípio da dignidade da pessoa humana, o empregador deverá ser coibido da prática, mas, dependendo da atividade desenvolvida pela empresa e sendo a revista íntima feita de forma moderada, não há, data venia, como proibi-la.
Além disso, diariamente estamos submetidos a situações constantes de revistas que poderiam ser consideradas abusivas, como, por exemplo, a necessidade de se abrir malas ou retirar os sapatos antes de se ingressar nas salas de embarque de aeroportos. Se a viagem for para os Estados Unidos então, o constrangimento é praticamente certo.
E nestes casos haverá o dever de reparação ?
A justificativa para os referidos procedimentos é a garantia de segurança da coletividade, fato este que autorizaria as medidas adotadas.
Diante destes princípios, poderia uma empresa de manipulação de substâncias psicotrópicas e ilícitas, proceder a revista íntima daquele funcionário que lida com a substância ?
Entendo que nesta hipótese a revista íntima pode ser procedida, desde que haja moderação, pois o que o empregador pretende é a proteção de um bem maior, no caso a própria segurança da população, evitando que a substância chegue, ilicitamente, ao cidadão.
Por fim, invocando a lição do Ministro Aloysio Corrêa da Veiga “a matéria relacionada à revista realizada pelas empresas deve ser examinada levando em consideração a conduta da empresa, pela observância de parâmetros razoáveis na proteção do seu patrimônio, mas sem deixar de observar o direito dos empregados à preservação da intimidade, merecendo uma maior reflexão do empregador, à luz do princípio da dignidade humana.”
Mauricio de Figueiredo Côrrea da Veiga é advogado trabalhista, sócio do Corrêa da Veiga Advogados, pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes (RJ).
Revista Consultor Jurídico, 22 de janeiro de 2013
Fonte: http://www.conjur.com.br/2013-jan-22/mauricio-veiga-revista-pessoal-nao-violar-intimidade-pessoa
Em 27 de abril, todos os anos, é comemorado o dia da Doméstica. Esse, no entanto, é um ano cuja data traz um marco à categoria. Sai de cena a profissão sem regulamentação e entra a folha de ponto com a jornada definida. Embora parte dos direitos adquiridos pelos trabalhadores domésticos ainda dependa de regulamentação, uma série de outros já estão em vigor.
As novidades e alterações na relação de trabalho entre empregado e empregadora, no entanto, têm gerado dúvidas acerca das novas condições trabalhistas. Por isso, iG buscou o especialista em direito do trabalho Mauricio de Figueiredo Corrêa da Veiga, sócio do Corrêa da Veiga Advogados, para responder perguntas enviadas por leitores.
Veja alguma delas:
iG – Contratei uma empregada doméstica com turno de 04 horas diárias, sem trabalhar no sábado. Sua jornada é de 20 horas semanais. Gostaria de saber como constar o registro CTPS com relação a INSS, FGTS.
Maurício Corrêa da Veiga – O salário mínimo é calculado com base no salário hora. Portanto, ela vai receber o equivalente pela hora trabalhada e este valor constará em sua CTPS e servirá para a base de cálculo do INSS e do FGTS, sendo que este último ainda depende de regulamentação.
iG – A doméstica é obrigada a fazer uma hora descanso? É possível tocar direto e sair mais cedo?
Maurício Corrêa da Veiga – O intervalo intrajornada para alimentação e descanso é questão afeta a segurança e medicina do trabalho razão pela qual ele não pode ser negociado ou suprimido. Ou seja, o intervalo deve ser cumprido integralmente.
iG – Com a entrada em vigor da PEC das domésticas, o empregador domestico arcará com custos adicionais importantes, e pergunto: como ficará o custo das três refeições diárias fornecidas a domestica?
Maurício Corrêa da Veiga – Aquele empregador que já fornecia a alimentação deverá manter a mesma regra. Para novos contratos não há obrigatoriedade deste fornecimento. Todavia, trata-se de uma praxe nesta modalidade de prestação de serviços.
iG – A empregada vai pagar pela alimentação ou terá de levar marmita?
Maurício Corrêa da Veiga – Não. O valor da alimentação não pode ser descontado do empregado doméstico, na medida em que a Lei n.º 11.324/2006, veda o desconto. Neste caso poderá levar o seu alimento.
iG – O controle de entrada e saída não é algo apenas pra microempresas? Por qual motivo adotar em casa de família?
Maurício Corrêa da Veiga – Em momento algum a nova lei determina que se faça o controle de entrada e de saída. Orientações precipitadas sugeriram a adoção de controle de jornada e provocaram um desnecessário corre-corre às papelarias. O controle manual ou eletrônico de jornada somente é exigido para empresas que possuam mais de 10 funcionários, o que não é o caso de uma residência familiar. Apesar da CLT não ser aplicada aos empregados domésticos, você irá aplicar as regras do senso comum. Portanto, não há obrigatoriedade de se adotar controle de jornada para a empregada doméstica.
iG – o que vai acontecer com o adicional noturno e o FGTS?
Maurício Corrêa da Veiga – O adicional noturno e o FGTS serão regulamentados por força da própria redação da Emenda Constitucional nº 72/2013. Todavia, muitos juristas entendem que as referidas rubricas não dependem de regulamentação pois podem ser implementadas de imediato. O trabalho noturno é aquele que é desenvolvido das 22hs até ás 5hs do dia seguinte. A questão é saber se haverá a redução da hora noturna que é aplicada para o trabalhador comum.
iG – O empregador –pessoa física– poderá descontar da empregada o almoço, o lanche, os atrasos, as faltas não justificadas, o vale transporte, os prejuízos como quebra de objetos, roupas manchadas e queimadas por ferro elétrico, comidas salgadas e queimadas, o desperdício de alimentos, produtos de limpeza?
Maurício Corrêa da Veiga – O desconto da alimentação não é permitido, conforme explicado acima. As faltas podem e devem ser descontadas. O vale transporte tem permissão legal para o desconto e os prejuízos poderão ser objeto de desconto, mas desde que haja previsão no contrato de trabalho desta possibilidade.
iG – O empregador poderá dar advertências e demitir por justa causa?
Maurício Corrêa da Veiga – Apesar de não se aplicar a CLT [Consolidação das Leis do Trabalho] aos domésticos, é perfeitamente possível a aplicação de advertências e a demissão por justa causa. Todavia, um único ato faltoso não poderá gerar dupla penalidade. Por isso é importante ter certeza e segurança na hora de se aplicar a advertência ou a pena máxima.
iG – Como o empregador fará 8 horas diárias, se o seu funcionário doméstico terá que fazer esse mesmo horário? e o tempo que a pessoa demora para chegar em casa? No meu caso por exemplo, que tenho uma pessoa que olha minhas crianças, ela tem que esperar chegarmos em casa para depois ir embora, terei que pagar hora extra todos os dias?
Maurício Corrêa da Veiga – A alternativa nesta situação é estipular em contrato uma possibilidade de compensação de jornada semanal, observado o limite de 44 horas na semana. O que passar deste limite deverá ser pago como extra. Se a compensação não for possível deverá ser paga a hora extra correspondente.O que vai ocorrer é uma mudança cultural com maior participação dos maridos nas atividades domésticas.
iG – Se eu precisar demitir a funcionaria em função da nova lei hoje, ela já se enquadra nos novos termos?
Maurício Corrêa da Veiga – Sim. A Emenda Constitucional está em vigor desde 2 de abril de 2013
iG – Uma funcionaria que recebe R$ 800 por mês mais condução, e não trabalha aos sábados. Como ficará os valores pagos a partir de agora (FGTS e afins)?
Maurício Corrêa da Veiga – Ela pode não trabalhar aos sábados, mas cumprir a jornada de 44 horas durante a semana. Cada caso deverá ser analisado de forma individual. Para uma resposta mais completa, maiores detalhes acerca da jornada deveriam ser fornecidos. O que se pode dizer é que o salário mínimo é calculado com base no salário hora. Portanto, se uma empregada é contratada para receber salário mínimo e trabalhar 22 horas por semana, receberá valor mensal de R$ 339,00, sem que tal importe em pagamento inferior ao mínimo legal, na medida em que este está sendo respeitado em razão da proporção do salário-hora.
iG – Minha funcionária doméstica já recebe férias + 1/3, décimo terceiro e tem recolhimento do INSS. Não recebe FGTS, mas não faz as 44h/semana. Será um desconforto para ambos os lados. O que fazer?
Maurício Corrêa da Veiga – Antes mesmo da promulgação da Emenda Constitucional o direito às férias, 13º salário e INSS já eram obrigatórios. Assim que o FGTS for regulamentado deverá ser pago. As 44 horas semanais podem ser exigidas.
iG – Como ficará a situação de pessoas idosas que precisam de uma doméstica e que não recebem aposentadoria suficiente para pagar o que a mudança na lei determinar, se aprovada for?
Maurício Corrêa da Veiga – A lei já foi aprovada. A situação mais delicada é a dos idosos que necessitam de cuidados contínuos. Neste caso a saída é procurar meios alternativos.
Fonte: http://leisenegocios.ig.com.br/index.php/2013/04/27/dia-da-domestica-especialista-esclarece-duvidas-sobre-a-nova-lei/
São Paulo – Estabelecido na capital federal, bem ao lado do comando da Justiça Brasileira, o Corrêa da Veiga Advogado se concentrou na atuação trabalhista
Fabiana Barreto Nunes
São Paulo Estabelecido na capital federal, bem ao lado do comando da Justiça Brasileira, o Corrêa da Veiga Advogado se concentrou na atuação trabalhista, especialmente em ações que já tramitam no Tribunal Superior do Trabalho, Supremo Tribunal Federal e Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região. Atualmente, o escritório representa cerca de 110 bancas que têm processos desembocados nos Tribunais Superiores.
Nesse perfil, a carteira de clientes do escritório, dirigido pelo advogado Maurício Corrêa da Veiga, é composta em 70% no atendimento a outros escritórios e os 30% da demanda são de empresas diretamente. “Temos uma forte correspondência no Rio de Janeiro, mas também em outros estados”, explica Veiga.
Especialista na demanda trabalhista de empresas como a – transportadora de Valores Brink’s, Banco HSBC e grandes redes de supermercados, o Corrêa da Veiga acompanha de perto processos que tramitam na segunda e terceira instâncias.
Essa proximidade aos Tribunais também alimenta a demanda do escritório por bancas de outros estados que têm ações tramitando em Brasília.
Com um atendimento que Veiga classifica como artesanal, o escritório composto por cinco advogados presta assessoria consultiva preventiva especializada em aspectos trabalhistas e previdenciários das contratações celebradas com prestadores de serviços, em suas mais diversas modalidades, inclusive mediante a realização de auditorias ou due diligences – processo de investigação e auditoria nas informações de empresas, fundamental para confirmar os dados disponibilizados aos potenciais compradores ou investidores.
“Na advocacia o negócio é cíclico, porque o advogado surgiu com esse perfil ‘artesanal’, mas na década de 90 surgiram aqueles grandes escritórios, não inteiramente comprometidos com a ação da empresa”, diz Veiga ao ressaltar, “Só que o prejuízo para o cliente uma hora chega, porque esse escritório tem uma equipe que nem sempre é comprometida, e que passa por uma grande rotatividade, como consequência fica vulnerável”, diz.
Segundo o advogado, o cliente cobra isso e sem obter resposta migra sua demanda para uma advocacia especializada para tentar reverter erros e perda de recursos. “Nosso trabalho é dar atenção máxima e especial a cada processo. O processo é tratado como se fosse o único. Deixar o cliente bem informado e me antecipar a ele. Como temos a informação pela Internet, quase que automática nossa ideia é antecipar, ‘olha, seu processo está entrando em pauta na semana que vem, e em razão da tese que está sendo discutida vamos separar os memoriais, despachar com os ministros’, antes do cliente entrar na Internet e descobrir que o processo dele entrou na pauta”, explica Veiga.
Segundo ele, além de conhecer as peculiaridades do processo é necessário conhecer os Tribunais e como os ministros atuam. “Muitos dos processos em tramitação no TST são Agravos de Instrumentos recurso que não permite sustentação oral”, diz Veiga. “A única forma que o advogado tem de destacar esse processo para os ministros é levando um memorial (resumo do processo)”, ressalta o especialista.
“Meus memoriais têm de duas a três páginas, se passar disso é porque não tenho razão”, brinca o advogado. “Tenho que usar todo meu poder de síntese para demostrar ali a tese que estou defendendo. Só levo o memorial em processos em que existe chance razoável para provocar o debate. Porque, caso contrário, certamente o ministro não irá analisar minhas considerações. Se eu levar, o ministro irá me ouvir porque ele já sabe que não estou lá à toa, vou para discutir algum tema que já tem súmula ou quando existe uma tese defensável e que possa provocar um debate”, explica.
Para Veiga é importante o advogado fazer esse trabalho junto ao ministro, que recebe cerca de mil processos por mês, “Os ministros, cada vez mais, recebem processos de uma forma desumana, tornando óbvio que ele não vai conseguir dar uma atenção especial a todos. Quando o advogado lança mão do memorando para destacar as peculiaridades do caso ele contribui para o trabalho do julgador e com a prestação jurisdicional”, diz.
Direito Desportivo
A paixão pelo futebol é de longa data, mas a atuação nas questões que envolvem o direito desportivo começou em 2002 quando Maurício Corrêa da Veiga passou a advogar para o Flamengo.
A atuação por hobby deu frutos quando, ainda em 2002, o advogado foi eleito procurador geral do Tribunal de Justiça Desportiva (TJD) da Federação Brasiliense de Futebol e nomeado presidente da comissão desportiva da OAB-DF.
Um dos casos emblemáticos em que Veiga atuou foi a tentativa de rescisão de contrato do jogador Leandro Amaral com o Vasco da Gama. Em sua atuação na procuradoria geral, Veiga fez denúncias contra vários clubes do DF que descumpriam normas e mantinham dívidas com a Federação. Veiga também atua como palestrante sobre o assunto
Fonte: http://www.dci.com.br/legislacao/foco-na-area-trabalhista-confere-destaque-a-banca–id347255.html
Tramita no Congresso Nacional a Proposta de Emenda à Constituição 35/2011, de autoria do deputado Onofre Agostini (PSD-SC), que altera o artigo 7º, XXXIII, da Constituição Federal, no intuito de permitir que o adolescente possa a ser empregado a partir dos 14 anos de idade.
A atual redação do artigo 7º, XXXIII da Constituição da República Federativa do Brasil estabelece que não pode ser empregado o menor cuja idade for inferior a 16 anos, salvo na condição de aprendiz e mesmo assim a partir dos 14 anos, sendo vedado o trabalho noturno, perigoso ou insalubre.
Trata-se de norma cuja redação foi estabelecida pela Emenda Constitucional 20 de 1998, sendo que até 16/12/1998, data de promulgação da alteração legal o texto vigente proibia o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e vedava qualquer trabalho ao menor de 14 anos, salvo na condição de aprendiz.
A proposta de emenda à Constituição sugere que o artigo 7º, XXXIII da Constituição Federal passe a ter a seguinte redação: “XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de quatorze anos.”
O parlamentar apresenta como justificativa os seguintes argumentos:
“A Constituição Federal veda qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos. No entanto, o texto atual não condiz com a realidade do país e de vários jovens que necessitam trabalhar para sobreviver. Acontece que os adolescentes proibidos de trabalhar acabam atraídos pelo mercado informal de trabalho, ou para a prática de mendicância, e até mesmo compelidos ao tráfico.
Não é razoável impedir que menores de 16 anos e maiores de 14 anos de idade exerçam atividades laborativas a fim de complementar a renda familiar. Havendo acompanhamento, estando o adolescente regularmente matriculado e frequentando a escola, o trabalho só trará benefícios, tendo em vista que além de gerar rendimentos para a família será um fator positivo para a sua formação moral e educacional. Ademais, o adolescente trabalhando na formalidade não terá tempo para perambular pelas ruas e nem de se envolver em atividades ilícitas.
A vedação constitucional impossibilita a contratação de um número incalculável de jovens, e retira a oportunidade de obter um sustento digno com uma renda mensal para sua sobrevivência e de sua família.
Desse modo, a permissão para o trabalho do menor de 16 anos e maior de 14 anos, certamente, contribuirá não só para a formação profissional e de sua personalidade, como também para o exercício de sua cidadania.”
A Constituição da República Federativa do Brasil consagra princípios de garantia ao livre trabalho e do valor social do trabalho e estabelece em seu artigo 1º, IV, que o trabalho é um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito, além de ser um direito social, conforme previsão contida no artigo 6º.
Já o artigo 170, caput, enumera o trabalho com um fundamento da ordem econômica. Verbis:
O trabalho também é base da ordem social, nos termos do artigo 193 da CF.
Nota-se, portanto, que são normas constitucionais de eficácia plena, de aplicabilidade imediata e na lição de Michel Temer[1], “não necessitam da intermediação do legislador infraconstitucional”.
Pode se dizer que vivemos na sociedade do trabalho, através dele o homem se eleva, sendo que a compreensão da própria vida humana está no trabalho, seja no campo religioso, econômico ou jurídico.
Nesta linha, ressalta João Leal Amado[2] que “o trabalho surge, para alguns, como a verdadeira essência do homem, como um meio de realização pessoal e de expressão de si, como um indispensável meio de aumentar a riqueza da nação e de aquisição de rendimentos para o indivíduo que o presta, como um meio de ordenar o mundo.”
Ao contrário do que se pregava em tempos remotos, trabalho não é sinônimo de castigo, mas a santificação das criaturas, nos dizeres de Rui Barbosa[3], que afirmava. Verbis:
“Tudo o que nasce do trabalho, é bom. Tudo o que se amontoa pelo trabalho, é justo. Tudo o que se assenta no trabalho, é útil. Por isso, a riqueza, por isso, o capital, que emanam do trabalho, são, como ele, providenciais; como ele, necessários, benfazejos como ele. Mas, já que do capital e da riqueza é manancial o trabalho, ao trabalho cabe a primazia incontestável sobre a riqueza e o capital.”
Ao citar Lincoln o Águia de Haia afirmava que o capital não depende do trabalho, muito pelo contrário. O trabalho precede ao capital, sendo que este é fruto do trabalho e não chegaria nunca a existir, se primeiro não existisse o trabalho, razão pela qual a importância dada ao trabalho.
Esta percepção é recente pois, por muito tempo, o trabalho escravo foi a força motriz de várias economias. Relata o advogado Thiago Chohfi [4]que “trabalhar não era algo agradável; mas sim, uma atitude desprezível aos olhos daqueles que apenas desfrutavam do suor de outra classe: os trabalhadores.
É dever do estado a promoção de políticas sociais que possibilitem o livre acesso do cidadão ao trabalho digno.
Octávio Bueno Magano[5] ressalta que a Constituição Federal enumera inúmeros dispositivos relacionados ao trabalho, porém todos estão subordinados a uma ordem finalista: “a saber, a realização do desenvolvimento econômico e da justiça social.”
A Declaração Universal dos Direitos do Homem de forma direta prevê que. Verbis:
“Toda a pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições eqüitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego.”
Quando se fala em direito e garantia ao livre trabalho, não há como deixar de mencionar o princípio da dignidade da pessoa humana, sendo este o pressuposto de qualquer trabalho, seja no Brasil ou em qualquer parte do mundo.
A ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi[6] menciona relevante diploma que trata do assunto em questão. Verbis:
“Na Declaração dos Princípios Fundamentais de Direito do Trabalho e da Seguridade Social, aprovada em Querétaro, República Mexicana, em 26.9.1974, nos Princípios gerais, item 5, está expresso:
O direito do trabalho e da seguridade social têm como base o princípio de que o trabalho não é uma mercancia, senão a atividade material e intelectual do homem dirigida à criação de toda classe de bens e valores, e como meta da justiça social, cuja essência consiste na garantia da saúde, da vida, da igualdade, da liberdade e da dignidade humana e o asseguramento de condições e prestações que capacitem aos homens para desenvolver integralmente suas aptidões e faculdades e compartir os benefícios do progresso econômico da civilização e da cultura.”
Diante dos preceitos constitucionais envolvidos, pode se dizer que o titular do direito ao trabalho é o indivíduo que preencher os requisitos técnicos para o exercício da profissão, por ele livremente escolhido, desde que a atividade seja lícita.
Com muita propriedade, Gilda Maciel Corrêa Meyer Russomano[7], afirma que “A proteção internacional da pessoa, titular de direitos civis e políticos, ganhou nova dimensão com o reconhecimento da necessidade de se dar, igualmente, no mesmo nível, proteção ao homem como trabalhador.”
Ressalta a renomada autora que, nesse sentido, o Tratado de Versalhes seria um sinal dos tempos e que, desde a proposta de melhoria da condição do trabalhador considerada em seu conjunto, “as normas internacionais inseriram, na competência internacional, um elenco numeroso de direitos humanos.”
Desta forma, “Em uma sociedade na qual, cada vez mais, o homem vive do seu trabalho e na qual o acesso ao trabalho bem como o direito de exercê-lo constituem condições indispensáveis à dignidade e ao pleno desenvolvimento de sua personalidade, não há como se excluir do conceito de direitos humanos os direitos fundamentais do trabalhador, tanto no plano individual quanto no plano coletivo das prerrogativas sindicais.”
Não há dúvidas de que o direito ao trabalho é um direito fundamental.
Todavia, outro direito fundamental deve ser levado em consideração, que é o direito à educação e ao lazer.
O menor de 14 anos ainda é uma criança que está em franco desenvolvimento emocional e biológico, apesar de ser inegável que com o passar dos tempos a maturidade está completa cada vez mais cedo.
Nesta idade é imprescindível e fundamental que o menor esteja dedicado aos estudos e não inserido no mercado de trabalho.
É evidente que o menor desprovido de condições econômicas queira – e necessite – ajudar o orçamento familiar, sendo, muitas das vezes o arrimo de família em camadas mais pobres, ocorre que tal fato, necessariamente, o excluirá do meio acadêmico, prejudicando, de forma grave, o seu desenvolvimento e o privando de melhor colocação no mercado de trabalho em futuro próximo.
Atualmente o Brasil figura entre as dez maiores economias mundiais. O prematuro ingresso do jovem no mercado de trabalho implicará em desqualificação de mão-de-obra, fazendo com que aquele menor que deveria estar em período integral de desenvolvimento e aprimoramento intelectual, renuncie a esta possibilidade, lançando-se no mercado de trabalho.
Outro dado interessante foi mencionado pela Procuradora Regional do Trabalho, Eliana Araque dos Santos[8] ao proferir palestra sobre trabalho infantil durante o Seminário em comemoração dos 60 anos da Declaração Universal dos Direitos Humanos, ao discorrer acerca da redução da idade mínima para ingresso no mercado de trabalho, redução esta, introduzida pela Emenda Constitucional de 1967. Verbis:
“(…) quando se reduziu a idade limite para o trabalho para 12 anos, fê-lo justamente no sentido de possibilitar a inserção no mercado de trabalho de um contingente de pessoas desempregadas, sem condições de sobrevivência, que estavam sem condições de empregabilidade e, no entanto, nada foi feito. Nem sequer se reduziu, pelo contrário, aumentou o número de crianças fora da escola, ou com problema de aprendizado, ou desempregada, etc.”
Nota-se, portanto, que a redução da idade mínima para a inserção no mercado de trabalho pode significar aumento da evasão escolar e não implicará em assegurar dignidade àquelas famílias.
A correta formação acadêmica constitui requisito indispensável para o indivíduo, conforme se pode observar das inúmeras recomendações internacionais acerca do tema.
O Brasil é signatário da Convenção nº 138 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada em 2001 e que dispõe sobre a idade mínima para ingresso no emprego, assim redigida. Verbis:
A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho:
(…)
3. A idade mínima fixada nos termos do parágrafo 1 deste Artigo não será inferior à idade de conclusão da escolaridade compulsória ou, em qualquer hipótese, não inferior a quinze anos.
(…)
Nota-se, portanto, a preocupação mundial com a regulamentação do trabalho do menor, a justificar a recomendação de que a pessoa estará apta para ingressar no mercado de trabalho ao término da escolaridade básica, o que geralmente ocorre aos 15 anos de idade.
As diretrizes e bases da educação nacional são regidas pela Lei 9.394/1996, cujo artigo 32, alterado pela Lei 11.274/2006, prevê que “o ensino fundamental obrigatório, com duração de 9 (nove) anos, gratuito na escola pública, iniciando-se aos 6 (seis) anos de idade, terá por objetivo a formação básica do cidadão.”
De acordo com a referida legislação, o ensino fundamental obrigatório terminará aos 15 anos de idade, o que por óbvio, não quer dizer que a partir desta idade o jovem deverá se concentrar no mercado de trabalho, pois os estudos devem acompanhar o cidadão durante toda a sua vida.
A Recomendação 146 da OIT também é expressa ao discorrer acerca da idade mínima. Verbis:
“ 7 –
(1) Os Países-membros deveriam ter como objetivo a elevação progressiva, para dezesseis anos, da idade mínima, para admissão a emprego ou trabalho, especificada em cumprimento do Artigo 2 da Convenção sobre a Idade Mínima, de 1973.
(2) Onde a idade mínima para emprego ou trabalho coberto pelo Artigo 2 da Convenção sobre a Idade Mínima, de 1973, estiver abaixo de 15 anos, urgentes providências deveriam ser tomadas para elevá-las a esse nível.
8 – Onde não for imediatamente viável definir uma idade mínima para todo emprego na agricultura e em atividades correlatas nas áreas rurais, uma idade mínima deveria ser definida no mínimo para emprego em plantações e em outros empreendimentos agrícolas referidos no Artigo 5, parágrafo 32, da Convenção sobre a ldade Mínima, de 1973. ”
Ocorre que, até pode ser justificável, que comprovada a regular matrícula em instituição de ensino, o jovem pode ingressar no mercado de trabalho.
Atualmente, o jovem com idade entre 14 e 16 anos não poderá ser um empregado regular. Contudo, é inegável a presença desta camada da população no mercado de trabalho, mas que atualmente está à margem da lei.
Tal fato ocorre, principalmente, nos núcleos familiares em que o jovem precisa se lançar no mercado de trabalho para complementar a renda familiar.
No intuito de prevenir este tipo de situação é que estabelece a Recomendação 146 da OIT, ao sugerir a adoção de mecanismos sociais que visem preencher esta lacuna e evitar que o jovem abandone seus estudos para se inserir no mercado de trabalho. Assim estabelece o item 3 do referido diploma. Verbis:
“ Deveriam ser objeto de especial atenção as necessidades de crianças e adolescentes sem famílias, ou que não vivam com suas próprias famílias, ou de crianças e adolescentes que vivem e viajam com suas famílias. As medidas tomadas nesse sentido deveriam incluir a concessão de bolsas de estudo e treinamento.”
Em que pesem os sólidos argumentos constantes na Proposta de Emenda à Constituição, no presente caso, existem dois elementos que obstaculizam a aprovação da alteração legislativa.
O primeiro obstáculo é de ordem formal.
Conforme demonstrado no tópico acima, o Brasil é signatário da Convenção 138 da OIT e se comprometeu a seguir uma política nacional que eleve, progressivamente, a idade mínima de admissão a emprego, fato este, que, pelo princípio do não retrocesso, deve ser respeitado pelo ordenamento jurídico pátrio.
Uma vez ratificadas as Convenções, os países que ratificaram estas Convenções passam a se submeter ao órgãos regulares de monitoramento da OIT, dentre eles, a Comissão de Peritos em Aplicação de Convenções e Recomendações, composta por juristas de diversos lugares do mundo, dentre eles o Brasil, representado pelo insigne ministro Lélio Bentes Corrêa do Tribunal Superior do Trabalho.
O segundo fundamento é de ordem biológica e econômica.
Com efeito, o menor a partir dos 14 danos de idade, ainda não completou o seu ciclo de desenvolvimento e maturidade intelectual, sendo que o seu ingresso no mercado de trabalho, implicará em desqualificação de mão-de-obra, excluindo do competitivo mercado de trabalho aquele jovem que não concluiu os estudos no momento em que deveria.
Outrossim, estudos realizados pela Organização Internacional do Trabalho, demonstram que a criança que ingressa no trabalho de forma prematura, no decorrer de sua vida adulta, apresenta média salarial bem inferior daquele jovem que começou a trabalhar após os 18 anos.
[1] Michel Temer – Elementos de Direito Constitucional – 23ª Edição – 2010 – Ed. Malheiros – P. 26
[2] João L. Amado – Contrato de Trabalho à luz do novo Código do Trabalho – Coimbra Ed. – P. 17/18.
[3] Rui Barbosa Escritos e Discursos Seletos – 1ª Ed. – 1960 – P. 434
[4] Thiago Chohfi – Subordinação nas Relações de Trabalho – Ed. LTr – 2009 – P. 37
[5] Manual de Direito do Trabalho – Vol. 1 – 1980 – Ed. LTr. – P. 72
[6] O Princípio da Dignidade da Pessoa Humana na perspectiva do direito como integridade – 1ª edição – 2009 – LTr – P. 26/27.
[7] Direitos Humanos. 2ª Ed. – Juruá 0 2011 – P. 11
[8] In Revista do TST – Brasília – vol. 75, nº 1 – jan/mar 2009 – P. 102
A atual redação do artigo 7º, XXXIII da Constituição da República Federativa do Brasil estabelece que não pode ser empregado o menor cuja idade for inferior a 16 anos, salvo na condição de aprendiz e mesmo assim a partir dos 14 anos, sendo vedado o trabalho noturno, perigoso ou insalubre.
Trata-se de norma cuja redação foi estabelecida pela Emenda Constitucional 20 de 1998, sendo que até 16/12/1998, data de promulgação da alteração legal o texto vigente proibia o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e vedava qualquer trabalho ao menor de 14 anos, salvo na condição de aprendiz.
A proposta de emenda à Constituição sugere que o artigo 7º, XXXIII da Constituição Federal passe a ter a seguinte redação: “XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de quatorze anos.”
O parlamentar apresenta como justificativa os seguintes argumentos:
“A Constituição Federal veda qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos. No entanto, o texto atual não condiz com a realidade do país e de vários jovens que necessitam trabalhar para sobreviver. Acontece que os adolescentes proibidos de trabalhar acabam atraídos pelo mercado informal de trabalho, ou para a prática de mendicância, e até mesmo compelidos ao tráfico.
Não é razoável impedir que menores de 16 anos e maiores de 14 anos de idade exerçam atividades laborativas a fim de complementar a renda familiar. Havendo acompanhamento, estando o adolescente regularmente matriculado e frequentando a escola, o trabalho só trará benefícios, tendo em vista que além de gerar rendimentos para a família será um fator positivo para a sua formação moral e educacional. Ademais, o adolescente trabalhando na formalidade não terá tempo para perambular pelas ruas e nem de se envolver em atividades ilícitas.
A vedação constitucional impossibilita a contratação de um número incalculável de jovens, e retira a oportunidade de obter um sustento digno com uma renda mensal para sua sobrevivência e de sua família.
Desse modo, a permissão para o trabalho do menor de 16 anos e maior de 14 anos, certamente, contribuirá não só para a formação profissional e de sua personalidade, como também para o exercício de sua cidadania.”
A Constituição da República Federativa do Brasil consagra princípios de garantia ao livre trabalho e do valor social do trabalho e estabelece em seu artigo 1º, IV, que o trabalho é um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito, além de ser um direito social, conforme previsão contida no artigo 6º.
Já o artigo 170, caput, enumera o trabalho com um fundamento da ordem econômica. Verbis:
O trabalho também é base da ordem social, nos termos do artigo 193 da CF.
Nota-se, portanto, que são normas constitucionais de eficácia plena, de aplicabilidade imediata e na lição de Michel Temer[1], “não necessitam da intermediação do legislador infraconstitucional”.
Pode se dizer que vivemos na sociedade do trabalho, através dele o homem se eleva, sendo que a compreensão da própria vida humana está no trabalho, seja no campo religioso, econômico ou jurídico.
Nesta linha, ressalta João Leal Amado[2] que “o trabalho surge, para alguns, como a verdadeira essência do homem, como um meio de realização pessoal e de expressão de si, como um indispensável meio de aumentar a riqueza da nação e de aquisição de rendimentos para o indivíduo que o presta, como um meio de ordenar o mundo.”
Ao contrário do que se pregava em tempos remotos, trabalho não é sinônimo de castigo, mas a santificação das criaturas, nos dizeres de Rui Barbosa[3], que afirmava. Verbis:
“Tudo o que nasce do trabalho, é bom. Tudo o que se amontoa pelo trabalho, é justo. Tudo o que se assenta no trabalho, é útil. Por isso, a riqueza, por isso, o capital, que emanam do trabalho, são, como ele, providenciais; como ele, necessários, benfazejos como ele. Mas, já que do capital e da riqueza é manancial o trabalho, ao trabalho cabe a primazia incontestável sobre a riqueza e o capital.”
Ao citar Lincoln o Águia de Haia afirmava que o capital não depende do trabalho, muito pelo contrário. O trabalho precede ao capital, sendo que este é fruto do trabalho e não chegaria nunca a existir, se primeiro não existisse o trabalho, razão pela qual a importância dada ao trabalho.
Esta percepção é recente pois, por muito tempo, o trabalho escravo foi a força motriz de várias economias. Relata o advogado Thiago Chohfi [4]que “trabalhar não era algo agradável; mas sim, uma atitude desprezível aos olhos daqueles que apenas desfrutavam do suor de outra classe: os trabalhadores.
É dever do estado a promoção de políticas sociais que possibilitem o livre acesso do cidadão ao trabalho digno.
Octávio Bueno Magano[5] ressalta que a Constituição Federal enumera inúmeros dispositivos relacionados ao trabalho, porém todos estão subordinados a uma ordem finalista: “a saber, a realização do desenvolvimento econômico e da justiça social.”
A Declaração Universal dos Direitos do Homem de forma direta prevê que. Verbis:
“Toda a pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições eqüitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego.”
Quando se fala em direito e garantia ao livre trabalho, não há como deixar de mencionar o princípio da dignidade da pessoa humana, sendo este o pressuposto de qualquer trabalho, seja no Brasil ou em qualquer parte do mundo.
A ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi[6] menciona relevante diploma que trata do assunto em questão. Verbis:
“Na Declaração dos Princípios Fundamentais de Direito do Trabalho e da Seguridade Social, aprovada em Querétaro, República Mexicana, em 26.9.1974, nos Princípios gerais, item 5, está expresso:
O direito do trabalho e da seguridade social têm como base o princípio de que o trabalho não é uma mercancia, senão a atividade material e intelectual do homem dirigida à criação de toda classe de bens e valores, e como meta da justiça social, cuja essência consiste na garantia da saúde, da vida, da igualdade, da liberdade e da dignidade humana e o asseguramento de condições e prestações que capacitem aos homens para desenvolver integralmente suas aptidões e faculdades e compartir os benefícios do progresso econômico da civilização e da cultura.”
Diante dos preceitos constitucionais envolvidos, pode se dizer que o titular do direito ao trabalho é o indivíduo que preencher os requisitos técnicos para o exercício da profissão, por ele livremente escolhido, desde que a atividade seja lícita.
Com muita propriedade, Gilda Maciel Corrêa Meyer Russomano[7], afirma que “A proteção internacional da pessoa, titular de direitos civis e políticos, ganhou nova dimensão com o reconhecimento da necessidade de se dar, igualmente, no mesmo nível, proteção ao homem como trabalhador.”
Ressalta a renomada autora que, nesse sentido, o Tratado de Versalhes seria um sinal dos tempos e que, desde a proposta de melhoria da condição do trabalhador considerada em seu conjunto, “as normas internacionais inseriram, na competência internacional, um elenco numeroso de direitos humanos.”
Desta forma, “Em uma sociedade na qual, cada vez mais, o homem vive do seu trabalho e na qual o acesso ao trabalho bem como o direito de exercê-lo constituem condições indispensáveis à dignidade e ao pleno desenvolvimento de sua personalidade, não há como se excluir do conceito de direitos humanos os direitos fundamentais do trabalhador, tanto no plano individual quanto no plano coletivo das prerrogativas sindicais.”
Não há dúvidas de que o direito ao trabalho é um direito fundamental.
Todavia, outro direito fundamental deve ser levado em consideração, que é o direito à educação e ao lazer.
O menor de 14 anos ainda é uma criança que está em franco desenvolvimento emocional e biológico, apesar de ser inegável que com o passar dos tempos a maturidade está completa cada vez mais cedo.
Nesta idade é imprescindível e fundamental que o menor esteja dedicado aos estudos e não inserido no mercado de trabalho.
É evidente que o menor desprovido de condições econômicas queira – e necessite – ajudar o orçamento familiar, sendo, muitas das vezes o arrimo de família em camadas mais pobres, ocorre que tal fato, necessariamente, o excluirá do meio acadêmico, prejudicando, de forma grave, o seu desenvolvimento e o privando de melhor colocação no mercado de trabalho em futuro próximo.
Atualmente o Brasil figura entre as dez maiores economias mundiais. O prematuro ingresso do jovem no mercado de trabalho implicará em desqualificação de mão-de-obra, fazendo com que aquele menor que deveria estar em período integral de desenvolvimento e aprimoramento intelectual, renuncie a esta possibilidade, lançando-se no mercado de trabalho.
Outro dado interessante foi mencionado pela Procuradora Regional do Trabalho, Eliana Araque dos Santos[8] ao proferir palestra sobre trabalho infantil durante o Seminário em comemoração dos 60 anos da Declaração Universal dos Direitos Humanos, ao discorrer acerca da redução da idade mínima para ingresso no mercado de trabalho, redução esta, introduzida pela Emenda Constitucional de 1967. Verbis:
“(…) quando se reduziu a idade limite para o trabalho para 12 anos, fê-lo justamente no sentido de possibilitar a inserção no mercado de trabalho de um contingente de pessoas desempregadas, sem condições de sobrevivência, que estavam sem condições de empregabilidade e, no entanto, nada foi feito. Nem sequer se reduziu, pelo contrário, aumentou o número de crianças fora da escola, ou com problema de aprendizado, ou desempregada, etc.”
Nota-se, portanto, que a redução da idade mínima para a inserção no mercado de trabalho pode significar aumento da evasão escolar e não implicará em assegurar dignidade àquelas famílias.
A correta formação acadêmica constitui requisito indispensável para o indivíduo, conforme se pode observar das inúmeras recomendações internacionais acerca do tema.
O Brasil é signatário da Convenção nº 138 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada em 2001 e que dispõe sobre a idade mínima para ingresso no emprego, assim redigida. Verbis:
A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho:
(…)
3. A idade mínima fixada nos termos do parágrafo 1 deste Artigo não será inferior à idade de conclusão da escolaridade compulsória ou, em qualquer hipótese, não inferior a quinze anos.
(…)
Nota-se, portanto, a preocupação mundial com a regulamentação do trabalho do menor, a justificar a recomendação de que a pessoa estará apta para ingressar no mercado de trabalho ao término da escolaridade básica, o que geralmente ocorre aos 15 anos de idade.
As diretrizes e bases da educação nacional são regidas pela Lei 9.394/1996, cujo artigo 32, alterado pela Lei 11.274/2006, prevê que “o ensino fundamental obrigatório, com duração de 9 (nove) anos, gratuito na escola pública, iniciando-se aos 6 (seis) anos de idade, terá por objetivo a formação básica do cidadão.”
De acordo com a referida legislação, o ensino fundamental obrigatório terminará aos 15 anos de idade, o que por óbvio, não quer dizer que a partir desta idade o jovem deverá se concentrar no mercado de trabalho, pois os estudos devem acompanhar o cidadão durante toda a sua vida.
A Recomendação 146 da OIT também é expressa ao discorrer acerca da idade mínima. Verbis:
“ 7 –
(1) Os Países-membros deveriam ter como objetivo a elevação progressiva, para dezesseis anos, da idade mínima, para admissão a emprego ou trabalho, especificada em cumprimento do Artigo 2 da Convenção sobre a Idade Mínima, de 1973.
(2) Onde a idade mínima para emprego ou trabalho coberto pelo Artigo 2 da Convenção sobre a Idade Mínima, de 1973, estiver abaixo de 15 anos, urgentes providências deveriam ser tomadas para elevá-las a esse nível.
8 – Onde não for imediatamente viável definir uma idade mínima para todo emprego na agricultura e em atividades correlatas nas áreas rurais, uma idade mínima deveria ser definida no mínimo para emprego em plantações e em outros empreendimentos agrícolas referidos no Artigo 5, parágrafo 32, da Convenção sobre a ldade Mínima, de 1973. ”
Ocorre que, até pode ser justificável, que comprovada a regular matrícula em instituição de ensino, o jovem pode ingressar no mercado de trabalho.
Atualmente, o jovem com idade entre 14 e 16 anos não poderá ser um empregado regular. Contudo, é inegável a presença desta camada da população no mercado de trabalho, mas que atualmente está à margem da lei.
Tal fato ocorre, principalmente, nos núcleos familiares em que o jovem precisa se lançar no mercado de trabalho para complementar a renda familiar.
No intuito de prevenir este tipo de situação é que estabelece a Recomendação 146 da OIT, ao sugerir a adoção de mecanismos sociais que visem preencher esta lacuna e evitar que o jovem abandone seus estudos para se inserir no mercado de trabalho. Assim estabelece o item 3 do referido diploma. Verbis:
“ Deveriam ser objeto de especial atenção as necessidades de crianças e adolescentes sem famílias, ou que não vivam com suas próprias famílias, ou de crianças e adolescentes que vivem e viajam com suas famílias. As medidas tomadas nesse sentido deveriam incluir a concessão de bolsas de estudo e treinamento.”
Em que pesem os sólidos argumentos constantes na Proposta de Emenda à Constituição, no presente caso, existem dois elementos que obstaculizam a aprovação da alteração legislativa.
O primeiro obstáculo é de ordem formal.
Conforme demonstrado no tópico acima, o Brasil é signatário da Convenção 138 da OIT e se comprometeu a seguir uma política nacional que eleve, progressivamente, a idade mínima de admissão a emprego, fato este, que, pelo princípio do não retrocesso, deve ser respeitado pelo ordenamento jurídico pátrio.
Uma vez ratificadas as Convenções, os países que ratificaram estas Convenções passam a se submeter ao órgãos regulares de monitoramento da OIT, dentre eles, a Comissão de Peritos em Aplicação de Convenções e Recomendações, composta por juristas de diversos lugares do mundo, dentre eles o Brasil, representado pelo insigne ministro Lélio Bentes Corrêa do Tribunal Superior do Trabalho.
O segundo fundamento é de ordem biológica e econômica.
Com efeito, o menor a partir dos 14 danos de idade, ainda não completou o seu ciclo de desenvolvimento e maturidade intelectual, sendo que o seu ingresso no mercado de trabalho, implicará em desqualificação de mão-de-obra, excluindo do competitivo mercado de trabalho aquele jovem que não concluiu os estudos no momento em que deveria.
Outrossim, estudos realizados pela Organização Internacional do Trabalho, demonstram que a criança que ingressa no trabalho de forma prematura, no decorrer de sua vida adulta, apresenta média salarial bem inferior daquele jovem que começou a trabalhar após os 18 anos.
[1] Michel Temer – Elementos de Direito Constitucional – 23ª Edição – 2010 – Ed. Malheiros – P. 26
[2] João L. Amado – Contrato de Trabalho à luz do novo Código do Trabalho – Coimbra Ed. – P. 17/18.
[3] Rui Barbosa Escritos e Discursos Seletos – 1ª Ed. – 1960 – P. 434
[4] Thiago Chohfi – Subordinação nas Relações de Trabalho – Ed. LTr – 2009 – P. 37
[5] Manual de Direito do Trabalho – Vol. 1 – 1980 – Ed. LTr. – P. 72
[6] O Princípio da Dignidade da Pessoa Humana na perspectiva do direito como integridade – 1ª edição – 2009 – LTr – P. 26/27.
[7] Direitos Humanos. 2ª Ed. – Juruá 0 2011 – P. 11
[8] In Revista do TST – Brasília – vol. 75, nº 1 – jan/mar 2009 – P. 102
Mauricio de Figueiredo Côrrea da Veiga é advogado trabalhista, sócio do Corrêa da Veiga Advogados, pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes (RJ).
Revista Consultor Jurídico, 22 de maio de 2013
Fonte: http://www.conjur.com.br/2013-mai-22/mauricio-correa-veiga-trabalho-infantil-erradicado
A partir do mês de janeiro de 2014 o escritório Corrêa da Veiga advogados terá novidades. É que passará a integrar a equipe, como sócio, mais um especialista em Direito do Trabalho e Direito Desportivo. Trata-se do advogado Fabrício Trindade de Sousa, com ampla experiência na área, já advogou para os escritórios Russomano, Demarest e Mattos Filho (este último de onde saiu recentemente).
É co-autor do livro “A evolução do futebol e das normas que o regulamentam – aspectos trabalhista desportivos”, lançado em setembro em parceria com o advogado Maurício de Figueiredo Corrêa da Veiga, pela editora LTr.
Fabrício é Procurador do Tribunal de Justiça Desportiva da Federação Brasiliense de Futebol-FBF, Comendador da Ordem do Mérito Judiciário Dom Bosco (TRT-DF), é Bacharel em Direito pela Associação de Ensino Unificado do Distrito Federal – UDF – 2001; Bacharel em Administração de Empresas pela Universidade de Brasília – UNB – 2002; Pós-graduado em Direito Processual Civil – ICAT-UDF – 2003; Pós-graduado em Direito Material e Processual do Trabalho (Coordenação – Ministro Maurício Godinho Delgado – IESB – 2008) ; Professor convidado do curso de Direito da Universidade de Brasília – 2005 (Disciplina – Legislação Social); Professor de cursos preparatórios para concursos e graduaçao em Direito 2006; Palestrante em diversos eventos jurídicos (São Paulo, Campinas, Porto Alegre, Goiânia, Brasília e Braga (Portugal).
Fonte: http://leisenegocios.ig.com.br/index.php/tag/correa-da-veiga-advogados/
Um projeto de lei que tramita na Câmara dos Deputados limita a oito anos a duração de um processo trabalhista. De autoria da deputada Gorete Pereira (PR-CE), o PL 5.347/2013 prevê que decorrido o prazo, mesmo que sem o julgamento do mérito, o caso será extinto por decurso de prazo. Para o advogado trabalhista Maurício de Figueiredo Corrêa da Veiga, sócio do escritório Corrêa da Veiga Advogados, a medida vai contra a segurança jurídica e a devida prestação jurisdicional. De acordo com o especialista, é necessário levar em conta as particularidades de cada processo, sendo que a complexidade e os desdobramentos da demanda podem fazer com que a solução em dez anos represente um prazo razoável para duração do processo.
Fonte: http://www.conjur.com.br/2014-jan-17/notas-curtas-pl-limita-duracao-processos-trabalhistas-oito-anos
Por Fabiana Futema
05/02/14 15:40
Grávida faz exame de ultrassom (Foto: Shutterstock)
Nem toda trabalhadora grávida sabe que tem o direito de chegar mais tarde ou sair mais cedo do trabalho para realizar consultas e exames médicos.
As que preferirem até podem sair durante o expediente e retornarem depois. Basta combinar com a chefia e colegas de trabalho.
O advogado trabalhista Maurício de Figueiredo Corrêa da Veiga disse que não existe um limite máximo de seis consultas para a grávida poder se ausentar do trabalho. “Seis é o número mínimo, ela poderá se ausentar para realizar todos aqueles exames que, a critério médico, se fizerem necessários para acompanhar a gravidez.”
Mas é bom não abusar e ficar faltando sem necessidade. Afinal, as mulheres sabem que algumas empresas não gostam quando as empregadas ficam grávidas.
Para acabar com o mito de que grávida é uma funcionária problemática, Corrêa da Veiga disse que ela pode combinar com o chefe compensações para eventuais faltas. “Pode trabalhar a mais num outro dia. Ou trabalhar de casa. Basta negociar.”
Repouso
Corrêa da Veiga disse que em caso de necessidade médica, a grávida poderá ter direito a duas semanas de repouso antes de entrar em licença-maternidade. É preciso de atestado comprovando a necessidade de repouso.
No retorno ao trabalho, ao fim da licença, a mulher também poderá ter direito a mais duas semanas de repouso caso o seu médico considere necessário.
Transferência de função
Segundo o advogado, grávidas podem requerer transferência de função quando a atividade que desempenharem forem prejudiciais para a saúde.
O Joinville Esporte Clube foi condenado pela 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho a pagar R$ 100 mil de indenização por danos morais e materiais a um jogador lesionado durante partida, o que o incapacitou para continuar a carreira como atleta profissional. De acordo com o relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, o esporte é uma atividade que implica risco, por isso, incide a responsabilidade objetiva prevista no Código Civil, segundo o qual, haverá obrigação de reparar o dano independentemente de culpa.
“Na prática desportiva, o risco de lesões a que submetido o atleta profissional é tão expressivo que o legislador ordinário passou a exigir que o respectivo clube empregador contrate seguro de vida e de acidentes pessoais, com o objetivo, expresso, de ‘cobrir os riscos a que eles estão sujeitos’”, observou o ministro.
A lei 9.615/98 (que institui normas gerais sobre desporto) diz que são deveres da entidade de prática desportiva empregadora, em especial, submeter os atletas profissionais aos exames médicos e clínicos necessários à prática desportiva, e contratar seguro de vida e de acidentes pessoais, vinculado à atividade desportiva, para os atletas profissionais, com o objetivo de cobrir os riscos a que eles estão sujeitos.
A decisão da 1ª Turma do TST reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), que havia inocentado o clube por considerar que não houve culpa do empregador. Entretanto, de acordo com a decisão do TST, no caso se aplica o artigo 927 do Código Civil, que afasta o elemento da culpa do ofensor.
“É fato público e notório que a competitividade e o desgaste físico, inerentes à prática desportiva, constituem fatores que podem desvalorizar o atleta que sofrer lesões nos treinos ou nas partidas de futebol, decorrendo, daí, o correspondente dever de o clube empregador indenizar os danos morais e materiais sofridos pelo atleta”, complementou o ministro Walmir Oliveira.
Imagem Na mesma ação, o TST reconheceu a natureza salarial do direito de imagem recebidos pelo jogador. O advogado do atleta, Fabrício Trindade de Sousa, do Corrêa da Veiga Advogados, sustentou que, apesar de ser permitido firmar um contrato de natureza civil para cessão do uso de imagem com o clube empregador, no presente caso o referido contrato se tratava de uma fraude para mascarar o pagamento de parcela de natureza salarial, pois o contrato não continha elementos básicos, como por exemplo, delimitação da área de atuação, campanhas publicitárias e tempo de duração.
De acordo com o ministro Walmir Oliveira a jurisprudência do TST firmou-se no sentido de reconhecer que a natureza jurídica salarial do direito de imagem, “sendo uma das formas de remunerar as atividades do atleta profissional, uma vez que decorre do próprio contrato de trabalho, razão pela qual, o pagamento dos serviços por terceiros, que exploram a imagem do jogador, à semelhança do que ocorre com as gorjetas, deve ser integrada à remuneração para todos os efeitos”.
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“Na prática desportiva, o risco de lesões a que submetido o atleta profissional é tão expressivo que o legislador ordinário passou a exigir que o respectivo clube empregador contrate seguro de vida e de acidentes pessoais, com o objetivo, expresso, de ‘cobrir os riscos a que eles estão sujeitos’”, observou o ministro.
A lei 9.615/98 (que institui normas gerais sobre desporto) diz que são deveres da entidade de prática desportiva empregadora, em especial, submeter os atletas profissionais aos exames médicos e clínicos necessários à prática desportiva, e contratar seguro de vida e de acidentes pessoais, vinculado à atividade desportiva, para os atletas profissionais, com o objetivo de cobrir os riscos a que eles estão sujeitos.
A decisão da 1ª Turma do TST reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), que havia inocentado o clube por considerar que não houve culpa do empregador. Entretanto, de acordo com a decisão do TST, no caso se aplica o artigo 927 do Código Civil, que afasta o elemento da culpa do ofensor.
“É fato público e notório que a competitividade e o desgaste físico, inerentes à prática desportiva, constituem fatores que podem desvalorizar o atleta que sofrer lesões nos treinos ou nas partidas de futebol, decorrendo, daí, o correspondente dever de o clube empregador indenizar os danos morais e materiais sofridos pelo atleta”, complementou o ministro Walmir Oliveira.
Imagem Na mesma ação, o TST reconheceu a natureza salarial do direito de imagem recebidos pelo jogador. O advogado do atleta, Fabrício Trindade de Sousa, do Corrêa da Veiga Advogados, sustentou que, apesar de ser permitido firmar um contrato de natureza civil para cessão do uso de imagem com o clube empregador, no presente caso o referido contrato se tratava de uma fraude para mascarar o pagamento de parcela de natureza salarial, pois o contrato não continha elementos básicos, como por exemplo, delimitação da área de atuação, campanhas publicitárias e tempo de duração.
De acordo com o ministro Walmir Oliveira a jurisprudência do TST firmou-se no sentido de reconhecer que a natureza jurídica salarial do direito de imagem, “sendo uma das formas de remunerar as atividades do atleta profissional, uma vez que decorre do próprio contrato de trabalho, razão pela qual, o pagamento dos serviços por terceiros, que exploram a imagem do jogador, à semelhança do que ocorre com as gorjetas, deve ser integrada à remuneração para todos os efeitos”.
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Tadeu Rover é repórter da revista Consultor Jurídico.
Revista Consultor Jurídico, 7 de março de 2014
Fonte: http://www.conjur.com.br/2014-mar-07/clube-futebol-responsabilidade-lesao-jogador-indenizar
O escritório Corrêa da Veiga Advogados tem um novo advogado na banca. Trata-se do advogado Luciano Andrade Pinheiro, especializado em Direito Autoral e do Trabalho. Formado pela Universidade Federal da Bahia, Luciano é pós-graduado em Processo Civil pela UNICEUB. Também atua como professor de Direito Autoral e de responsabilidade civil.
Luciano foi vice-presidente da Caixa de Assistência dos Advogados da OAB do Distrito Federal, diretor da Escola Superior de Advocacia da OAB/DF e assessor de técnica legislativa da Câmara dos Deputados. Com sede em Brasília, o escritório possui atuação forte nas áreas de Direito Trabalhista e Desportivo.
Autor: Marina Diana
Fonte: http://leisenegocios.ig.com.br/index.php/2014/03/14/escritorio-correa-da-veiga-tem-novo-advogado/