Por Luciano Andrade Pinheiro
A Constituição Federal possui uma norma que tem tido pouca atenção dos atores envolvidos no processo de inovação tecnológica, que se beneficiam das políticas públicas de incentivo ao setor. Trata-se do § 4ª do art. 218.
Da leitura desse artigo e parágrafo, é possível notar que a política pública estatal de apoio e estímulo a empresas que inovam é fincada em dois pilares constitucionais: o primeiro é que a tecnologia seja adequada ao País com formação e aperfeiçoamento de recursos humanos. O segundo, que está sendo esquecido, leva a crer que, para o apoio estatal, é necessário que a empresa de inovação e pesquisa assegure uma participação ao seu empregado, desvinculada do salário. Pelo texto constitucional, então, para que uma empresa privada possa usufruir do estímulo do Estado para a inovação, necessariamente essa mesma empresa precisa garantir uma participação aos seus empregados dos benefícios advindos com a inovação tecnológica.
Há alguns mecanismos de estímulo estatal à inovação para fazer cumprir a primeira parte do § 4º do art. 218 da Constituição Federal. São exemplos, os usos do poder de compra do estado direcionado às empresas que empreendem com inovação, a diminuição da carga tributária, financiamento público em pesquisa entre outros. É preciso pontuar, entretanto, que o próprio regime de propriedade industrial, com proteção de marcas, patentes, desenhos industriais e modelos de utilidade, é uma forma de estímulo estatal à inovação tecnológica.
A propriedade industrial não é um direito natural, mas um privilégio concedido pelo Estado. O Estado concede ao particular, por meio de regras legais, um privilégio sobre o fruto do pensamento em troca de, por exemplo, publicidade do invento e limitação no tempo do exercício desse direito sobre o invento.
O fato de a norma Constitucional gerar a vinculação do estímulo estatal a uma participação do empregado nos frutos da inovação é relevante. A Constituição Federal, como sabido, é a Lei maior que rege o Estado e dela derivam as obrigações dos poderes constituídos. O executivo dentro dessa perspectiva, só pode estimular as empresas privadas, das mais variadas formas, se as empresas criarem programas de participação dos seus empregados pelos benefícios econômicos da inovação. O legislativo, por seu turno, ao editar a lei mencionada no § 4º da Constituição Federal, deveria assegurar que as modalidades de estímulo previstas fossem acompanhadas de uma forma de participação dos empregados, mas não o fez. Nem a Lei de Inovação (13.243/2016) ou a chamada Lei do Bem (11.196/2005), nem mesmo a Lei de Propriedade Industrial (9.279/96) trouxeram o empregado inventor como beneficiário direto.
Com relação à Lei de Propriedade Industrial ainda há uma agravante. A norma que menciona o empregado contratado como inventor tem uma diretriz oposta àquela que está no texto constitucional. Exclui, como regra geral, o empregado da participação dos benefícios econômicos do invento, dizendo que pertence à empresa contratante a patente e restringindo ao salário já pago a retribuição do empregado.
O que estamos pontuando para efeito de reflexão é que toda a legislação infraconstitucional que rege o sistema de inovação e estímulo não tem preocupação com o empregado inventor, esquecendo-se inclusive que a invenção ou o processo inventivo nasce da imaginação e criatividade de alguém. Esquecem também que a Constituição Brasileira está redigida com olhos ao empregado inventor e assim deveriam ser as leis ordinárias.
Fonte: Portal Intelectual
Mês: novembro 2020
Por Mauricio de Figueiredo Corrêa da Veiga
A pandemia provocou mudanças estruturais em todos os segmentos da sociedade. Novos conceitos de trabalho estão sendo implementados como forma de enfrentar, da maneira mais amena, este momento tão cruel e responsável por milhares de mortes em todo o mundo, sendo 162 mil no Brasil.
Grandes espaços que abrigavam várias pessoas estão se tornando obsoletos e os imóveis têm alterado sua destinação em razão do aumento exponencial do home office e do teletrabalho.
Empregadores e trabalhadores têm experimentado uma das maiores transformações laborais da história no que diz respeito ao meio ambiente do trabalho. Nunca se preocupou tanto com a saúde e a segurança no trabalho.
Constantes e frequentes têm sido as consultas dirigidas ao nosso escritório no tocante à implementação do home office e as questões relacionadas a jornada de trabalho, horas extras, tempo à disposição e caracterização de acidente de trabalho.
Um dos efeitos silenciosos da pandemia e do isolamento social e profissional é o aumento das doenças de origem psicológica, que têm acarretado alterações abruptas de comportamento em razão de não se saber como lidar com esses novos acontecimentos que estão mudando as nossas rotinas e nossas vidas, além de provocar alterações de comportamento.
Com efeito, essas repentinas mudanças no estilo de trabalho e as incertezas relacionadas a própria permanência no emprego podem se tornar agentes provocadores para o surgimento de elevado estresse que conduz a um estágio de esgotamento profissional, conhecido como Síndrome de Burnout.
Há um crescente número de empresas que estão recrutando profissionais para auxiliar e prevenir doenças ou o agravamento destas, o que demonstra uma iniciativa louvável dos empregadores que até o início do ano se preocupavam mais com a saúde física dos trabalhadores, mas, que, em razão da pandemia, precisaram se atentar com este componente psicológico, sob pena de comprometer o bem-estar, a produtividade e a motivação dos seus empregados.
As crises são cíclicas e certamente essa pandemia, apesar do longo período de duração, também passará. Contudo, o stress, o burnout e outras patologias psicológicas podem ser perenes se não forem cuidadas e tratadas.
O desemprego tem aumentado em vários países desde março de 2020, quando a Organização Mundial de Saúde apontou que a Covid-19 se tratava de uma pandemia.
Na Espanha, a taxa de desemprego aumentou para 16,26% no final de setembro, com um aumento de 355 mil pessoas sem ocupação durante o segundo trimestre de 2020, conforme revelou o jornal O Expresso [1].
No Brasil, a taxa de desemprego subiu para 13,8% no trimestre encerrado em julho e atinge 13,13 milhões de pessoas, com um fechamento de 7,2 milhões de postos de trabalho em apenas três meses, conforme noticiou o site G1 [2], com dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua Mensal (PNAD Contínua), divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
No final do mês de julho, Portugal chegou ao número de 407.302 desempregados inscritos no Instituto do Emprego e Formação Profissional. Trata-se de um acréscimo de 37% em relação ao mesmo mês de 2019. São mais 110 mil pessoas de acordo com o site da RTP [3].
A crescente onda de desemprego provoca ansiedade em razão da incerteza de permanência no emprego e da própria sobrevivência do empregador, na medida em que muitos estabelecimentos comerciais, infelizmente, não têm resistido a esta crise mundial.
De acordo com o Instituto DataSenado [4], foi realizada uma pesquisa de âmbito nacional para ouvir a opinião dos brasileiros acerca do teletrabalho. Com base nesse trabalho, restou apurado que cerca de 21 milhões de pessoas já trabalharam ou trabalham atualmente de forma remota. Desse total, aproximadamente dois terços afirmam que o trabalho nessa modalidade se deu em razão do isolamento social, causado pela pandemia do coronavírus. Esse número corresponde a uma estimativa de 14 milhões de brasileiros.
Foi percebido um ganho de produtividade no teletrabalho apurado pela pesquisa. Para 41% dos entrevistados, o próprio rendimento laboral melhorou, enquanto que 19% apontam uma piora na produtividade. Para 38%, o desempenho não se alterou. A produtividade da empresa também aumentou para 37% dos entrevistados. Outros 34% acham que a empresa manteve o nível, enquanto 26% perceberam uma diminuição desta.
O teletrabalho tem uma série de inconvenientes, como, por exemplo, a ausência de socialização entre os integrantes de um estabelecimento, contudo, traz benefícios para ambas as partes, como a diminuição de custos com a manutenção dos espaços físicos para o empregador e a supressão do tempo de deslocamento para o empregado. Entretanto, muita cautela é necessária, sob pena de comprometer a higidez mental do trabalhador.
O trabalho em casa exige disciplina e uma maior concentração por parte de quem o executa, sob pena das tarefas domésticas se misturarem com o trabalho e comprometer o rendimento deste.
O empregador deve ficar atento às cobranças de produtividade exageradas e às mensagens e telefonemas fora do horário de expediente, sob pena de ser demandado judicialmente no futuro. Além disso, é fundamental que haja orientações para evitar a sobrecarga física e mental dos empregados e, dessa forma, assegurar a continuidade das atividades e a preservação dos postos de trabalho.
O momento exige cautela e concessões recíprocas de todas as partes envolvidas.
Fonte: Conjur
A SDI-2 do TST julgou improcedente ação rescisória ajuizada por empresa produtora de grãos condenada a pagar multa penal de R$ 5 milhões a um ex-gerente por quebra de contrato. A empresa celebrou contrato de trabalho como gerente pelo prazo mínimo de cinco anos. No entanto, ele foi desligado em dois anos de serviço.
O sócio e a empresa firmaram, em 2006, contrato de cessão de direitos, mediante o qual a empresa adquiriu todas as cotas da sociedade da produtora, especializada em vendas pela internet, da qual o gerente era um dos titulares, e assumiu um passivo de R$ 1 milhão.
Em contrapartida, foram cedidos todos os direitos de exploração das atividades daquela sociedade, incluindo o banco de dados com o cadastro de relacionamento da empresa e os direitos de sites.
Receosa de que o ex-dono da produtora atuasse no mercado concorrente, a empresa celebrou com ele contrato de trabalho como gerente de agricultura intensiva, pelo prazo mínimo de cinco anos, com salário de R$ 17 mil. O acordo previa multa contratual de R$ 5 milhões, no caso de descumprimento, por ele, do pactuado.
No entanto, em 2008, ele foi desligado e ajuizou a reclamação trabalhista, em que pleiteava a reintegração ou o pagamento de indenização substitutiva pelos 32 meses restantes de contrato e, ainda, a execução da multa em seu favor.
Os pedidos foram julgados procedentes pelo juízo de primeiro grau, e a sentença foi mantida pelo TRT-24 e pela 6ª turma do TST, que rejeitaram recursos da empresa.
Valor excessivo
Após o esgotamento dos recursos, a empresa ajuizou a ação rescisória, com o argumento de que a cláusula relativa à multa fora redigida em um contrato comercial, e, portanto, a Justiça do Trabalho não teria competência para julgar o caso.
Argumentou, ainda, que a sanção dizia respeito ao descumprimento do acordo de não concorrência e de sigilo pelo sócio e que o valor, atualmente correspondente a mais de R$ 19 milhões, é manifestamente excessivo e representa 19 vezes o valor da obrigação principal, relativa ao passivo da produtora.
Natureza trabalhista
O relator, ministro Agra Belmonte, observou que os efeitos do contrato de cessão de direitos, que tem natureza civil ou comercial, se esgotaram com a transferência das cotas da sociedade para a empresa. A partir daí, estabeleceu-se outro tipo de relação, de natureza trabalhista.
De acordo com o ministro, a não concorrência e o sigilo são obrigações que fazem parte do contrato de trabalho. Dessa forma, a Justiça do Trabalho é competente para julgar o caso.
Em relação ao montante da dívida, o ministro afastou a alegação da empresa de que ela seria superior à obrigação principal. Segundo S. Exa., não consta da decisão da turma nenhuma afirmação de que o contrato de cessão de direitos teria ficado restrito à assunção do passivo da produtora.
Ao contrário, há a informação de que não há qualquer desproporcionalidade no valor, considerando-se que a empresa, com o negócio, teria captado R$ 380 milhões na bolsa de valores.
O advogado Mauricio Corrêa da Veiga (Corrêa da Veiga Advogados), que atuou pelo recorrido, esclareceu acerca do caso que “foi celebrado um acordo entre as partes que previa a obrigação de permanência do reclamante pelo prazo de cinco anos na equipe de gerentes da empresa, com compromisso de não concorrência e sigilo comercial por dez anos. A violação da cláusula acarretaria multa de cinco milhões (atualizada com os índices previstos no contrato, hoje 25 milhões). O empregado foi mandado embora antes do prazo estabelecido o que acarretou o ajuizamento da ação onde a empresa se defendeu sob a alegação de unilateralidade da cláusula, o que foi derrubado pelo TRT 24 e pelo TST”.
Fonte: Migalhas